Guy Delisle
Gestion de la performance des cadres supérieurs
Alcan
Chez Alcan, je suis le directeur de la gestion de la performance des cadres supérieurs. Qu'est-ce que ça veut dire dans le fond quand on parle de gestion de performance? Il y a toujours une composante individuelle là-dedans. Moi, mon champ d'intérêt, c'est la partie individuelle du concept de performance tel qu'on peut l'entendre de façon plus large dans les organisations. Mon intérêt est la performance organisationnelle prise sous l'angle de l'individu.
Êtes-vous un employeur de choix?
La question est de savoir si une rémunération compétitive est la bonne façon ou la meilleure façon d'attirer les meilleurs employés. Quand on parle de rémunération, ça s'inscrit dans un concept un peu plus global, qui est la reconnaissance et la rémunération. Ce sont deux concepts complémentaires mais qui s'ajoutent l'un à l'autre pour devenir un levier pour attirer et retenir les meilleurs éléments. Mais, on sait que ce n'est pas tout. C'est loin d'être tout. Il y a d'autres éléments clés dans ce qu'on peut appeler une offre d'emploi attirante aussi bien pour les employés qui pensent à se joindre à notre organisation ou, à tout le moins, pour ceux qui y sont et qui pourraient faire le choix de la quitter ou d'y rester.
Les autres éléments clés, c'est d'abord l'organisation elle-même. A-t-on une organisation à succès? Le branding de l'organisation est-il attirant? Est-ce une organisation dont la qualité du leadership, les valeurs organisationnelles, les politiques environnementales et sa façon de supporter la communauté sont à un niveau tel que ça peut donner le goût de joindre cette organisation-là et d'y rester? Ça, c'est un élément important.
Un autre bloc, que je dirais d'éléments, c'est le contenu du travail lui-même. Est-ce un contenu attirant? Est-il stimulant? Ça, c'est toute la relation avec mon supérieur immédiat; c'est la relation avec mes pairs; c'est la nature même du travail; la façon dont le travail est organisé qui fera en sorte que je pourrais choisir de joindre une organisation et plus que toute autre chose, d'y rester et d'y grandir.
L'autre bloc, qui fait partie de l'offre d'emploi et qui est très très important, c'est la capacité ou la possibilité de se développer et de grandir dans cette organisation-là. On pense ici à la formation disponible, aux opportunités de développement. On pense aussi aux opportunités de carrière.
Donc, rémunération, reconnaissance, c'est une composante importante de l'offre d'emploi. Mais c'est loin d'être toute l'histoire parce qu'on sait que ce pourquoi les individus quittent les organisations, les premiers éléments qui font en sorte qu'ils vont quitter, ce sont des éléments qui sont dans leur environnement immédiat. Ça veut dire la relation avec leur patron, la relation avec leurs pairs et le contenu même de leur poste. La rémunération, bien sûr, est un élément contributeur, mais c'est loin d'être toute l'histoire.
Est-ce qu'on a une organisation à succès?
Croyez-vous que vos employés font toute la différence?
Chez Alcan, comme dans l'ensemble des entreprises, on aime bien dire que nos employés font la différence; qu'à technologie égale, ce qui va faire en sorte qu'Alcan va devenir un champion, va être meilleur que la compétition, c'est nettement la qualité de ses ressources et c'est en autant qu'on saura investir et développer ces ressources-là qu'on va y arriver.
Êtes-vous confrontéà la guerre des talents?
Je pense qu'Alcan fait bien dans l'ensemble dans ces domaines-là et c'est ce qui peut expliquer que les gens ne nous quittent pas. Notre taux de rétention est de l'ordre, à peu près de 98,8%. Donc des gens qui quittent, ça demeure assez marginal. Et ça c'est bien; ça veut dire qu'on fait ce qu'il faut pour que les gens restent chez nous. Et un concept qu'on aime souvent utiliser, c'est le concept d'employabilité. Si on rend les gens employables, assez bons pour s'en aller, ils vont rester chez nous. C'est un peu la gageure que l'on prend et je pense que c'est la gageure que l'on gagne et ça marche!
Êtes-vous concerné par la rétention de vos employés?
Ça fait déjà un certain nombre d'années qu'on nous prévient, qu'on nous prédit la rareté des ressources et là je pense qu'on y est. On y est effectivement et ce rendez-vous, on y échappera pas. Elle va connaître une importance encore plus grande autour de 2006 selon les prévisions démographiques; ça devrait être beaucoup plus aigu pour l'ensemble des organisations et toutes les organisations y font face.
Chez Alcan, on vit cette situation-là. On la vit partout, dans l'ensemble de nos installations, partout à travers le monde. Mais, c'est vrai aussi pour nos compétiteurs. C'est vrai pour les organisations qui sont autour. C'est vrai dans la fonction publique. Enfin, c'est vrai, c'est vrai dans tous les environnements; la guerre des talents, elle est bien là. Elle va s'accentuer et ce sont les organisations qui vont s'organiser mieux que les autres ou qui auront une offre d'emploi plus attirante que les autres qui vont mieux se tirer d'affaire. Moi je pense que les organisations qui seront prêtes à faire face à cette situation-là ou qui le sont déjà, n'auront pas trop de problèmes; c'est-à-dire qu'on va réussir à aller chercher les ressources qu'il faut; mais pour ceux qui sont moins attirants ou qui n'ont pas cette réputation-là ou ce branding-là, en termes d'employeurs, vont avoir des difficultés très sérieuses et ça va coûter cher.
Quels sont vos atouts?
Si j'avais à donner un conseil, c'est que, c'est sûr que dans les grandes organisations, on peut se donner des processus qui sont bien alignés, qui sont bien développés etc. Mais au-delà de ça, il y a un élément clé, qui transcende tous les processus qu'on pourrait se donner, que ce soit au niveau de la formation, du recrutement, du niveau de la rémunération ou peu importe le champ d'activités, et cet élément-là, finalement, c'est une croyance fondamentale dans la valeur du capital humain. Si je crois aux ressources humaines, à l'importance qu'elles ont dans mon organisation, et qu'au quotidien, dans ma gestion, je tiens compte de cette valeur-là parce qu'elle est bien présente chez nous, les gens vont faire le choix de rester chez nous et même d'avoir le goût d'y entrer. Ce qui est un peu la colle à travers tous les processus qu'on peut se donner, c'est vraiment cette croyance-là dans la valeur du capital humain. À tous les jours on a des opportunités pour tester là-dessus, pour voir si effectivement on est cohérent avec cette valeur-là : cette croyance fondamentale dans l'importance des individus et d'être capable au quotidien de le refléter dans nos pratiques de gestion.
