Comité de
formation en usine
Bâtir l’avenir ensemble
La valorisation des ressources humaines
constitue l’une des clés
du succès d’avenir chez
les
entreprises des industries des portes et fenêtres, du meuble
et des armoires de cuisine.
C’est d’autant plus vrai
que les PME affrontent maintenant des
défis sans précédent
dans le
secteur : baisse démographique, mondialisation des marchés,
rivalité commerciale exacerbée,
inondation des produits asiatiques à faible coût de main-d’œuvre,
accélération des changements technologiques, fluctuation
de la valeur du dollar, etc. Pour réaliser leurs stratégies
d’affaires dans un contexte hautement compétitif, les
PME sont appelées à miser plus que jamais sur le développement
de la main-d’œuvre, fait observer Jean-François
Michaud, coprésident patronal du Comité sectoriel et
président-directeur général de l’Association
des fabricants de meubles du Québec (AFMQ).
La présence d’un Comité de
formation en usine constitue le premier
pas à l’instauration d’un
mécanisme dédié à la planification et à la
gestion de la formation du personnel (voir la fiche
d’information ci-jointe). La véritable guerre de la concurrence
se joue dorénavant non seulement sur le front des marchés,
mais aussi sur le terrain des compétences, c’est-à-dire
le recrutement et la rétention de la main-d’œuvre
ainsi que l’enrichissement des savoirs clés.
À défaut
de quoi, les problèmes s’accumulent,
rendant l’organisation vulnérable
: pénurie de main-d’œuvre
qualifiée, qualité de vie
réduite, départ d’employés,
détérioration de la qualité du
produit, perte de productivité,
etc. L’introduction des nouvelles
pratiques de gestion de la formation
visant à accroître le niveau
de compétences des travailleurs
se révèle donc une exigence
incontournable si l’entreprise
veut atteindre ses objectifs. Car la
croissance ou la survie est conditionnée
par la capacité à s’adapter
aux mutations de l’environnement, à anticiper
les besoins des clients en constante évolution
et à faire évoluer l’organisation
en conséquence.
Le Comité de formation introduit
une démarche aidant à bien
définir la problématique
de
formation, à analyser les causes du manque de compétences, à identifier
les solutions, à préciser les besoins de formation en
lien avec les objectifs stratégiques de l’organisation
et à mettre de l’avant un plan d’action, souligne
Gaston Boudreau, coprésident syndical du Comité sectoriel
et vice-président-directeur Québec du Syndicat canadien
des communications, de l’énergie et du papier (SCEP) – FTQ.
La formation permet d’augmenter
le bagage de connaissances et de compétences
(savoir, savoirêtre, savoir-faire,
savoir-agir) des travailleurs. Sa mobilité professionnelle
et sa valeur sur le marché du
travail s’en trouvent généralement
accrues. Aussi, l’employé pourrait
voir son niveau de stress diminuer, sa
rapidité de réaction augmenter
dans diverses situations. Il comprend
mieux son travail et plus vite. Autre
avantage considérable : lorsque
le système de formation est mieux
documenté, structuré, encadré,
il devient plus facile de se voir reconnaître
ses compétences et ses acquis,
conclut Marc La Rue, représentant
de la Centrale des syndicats démocratiques
(CSD) au conseil d’administration
du Comité sectoriel.
Le niveau grandissant
des compétences requises
pour occuper un emploi nécessite
un apprentissage continu. En mobilisant
les acteurs d’une entreprise,
le Comité de formation cherche à développer
le savoir-faire et à le
transmettre au personnel dans un
processus permanent et structuré.
La formation est vue ainsi comme
l’un des moyens à utiliser
pour accroître la performance
dans un environnement commercial
de plus en plus compétitif.
De fait, plutôt que de former
simplement pour former, il faut
s’attarder aux conséquences
des changements planifiés
avant d’amorcer quoi que
ce soit. Les membres du Comité de
formation sont donc appelés à examiner
les besoins réels et les
priorités de formation avant
d’y répondre.
Pour en tirer pleinement
profit, l’entreprise est
invitée à instaurer
une culture de coopération.
Pareille vision de la formation
mise sur le développement
organisationnel dans une perspective
stratégique. C’est
que les changements adoptés
ou même envisagés
amènent nécessairement
un questionnement autour des impacts
possibles sur le capital de compétences.
Faciliter la résolution
de problème ou l’adaptation
aux changements grâce à l’enrichissement
du potentiel humain nécessite
un environnement permettant aux
acteurs de reconsidérer
les politiques, les objectifs et
les décisions de la direction
pour y apporter des solutions créatives.
L’organisation qualifiante
demande généralement
de revoir l’environnement
du travail, de décentraliser
les responsabilités et
les pouvoirs de décision.
C’est tout aussi nécessaire
qu’elle promeuve une culture
qui considère les erreurs
comme étant une source
d’apprentissage, non pas
comme des actions à condamner
et à punir. À cette
fin, la capacité de créer,
d’acquérir et d’appliquer
de nouveaux savoirs sur une base
continue s’impose.
Trois
outils, une adresse !
Pour en savoir davantage à propos
du Comité de formation, consultez
la fiche d’information insérée
dans la présente édition
d’Info main d'oeuvre. Cet automne,
nous vous remettrons un guide d’implantation
et une présentation vidéo
sur CD-ROM afin de vous aider à l’implanter
dans votre organisation. Ces documents
seront sou peu disponibles sur le site
du Comité sectoriel (www.clicemplois.net)
dans la section Solutions RH.
Un
Comité de formation contribue à augmenter
l’efficacité du développement
de la main-d’œuvre de l’entreprise.
Pour que ce levier s’avère
efficace et procure les bénéfices
escomptés, il faut nécessairement
que la direction, les représentants
des travailleurs et les employés
soient animés d’un état
d’esprit coopératif. Et qu'ils
adhèrent à la nécessité de
:
Croire au développement
de la main-d’œuvre et voir
la formation comme un investissement
par la direction.
Convenir que le développement
de la main-d’œuvre permet
d’atteindre les objectifs organisationnels.
Percevoir le Comité comme
un partenaire dans des actions que
la direction ne pourrait pas initier
sans son aide.
Investir dans les infrastructures,
les équipements, oui, mais aussi
dans la main-d’œuvre.
Consacrer des sommes
appropriées dans des projets
de formation pertinents répondant
aux besoins réels de la production
et de la commercialisation.
Obtenir un retour sur
l’investissement sur le plan
de l’efficacité, de la
productivité et des ventes.
Donner une chance égale
aux travailleurs d’accroître
leurs compétences.
Consulter les travailleurs
sur la pertinence des formations choisies
et mesurer les impacts avec eux.
Valoriser et reconnaître
les compétences du travailleur
pour qu’il se sente à l’aise
dans son poste.
Faire en sorte que
tout le monde embarque et tire dans
le même sens.
Adopter une approche
de concertation dans l’analyse
des besoins, le choix des priorités,
la planification, l’organisation
et le suivi des activités de
formation en fonction des objectifs
de performance de l’organisation.
Se donner un plan d’avenir
stratégique.
Produire le profil
de compétence et le plan de
formation personnalisé de chaque
travailleur.
Favoriser le développement
de compétences transférables.
Éviter de faire
du Comité un lieu de négociation
de convention collective. Ces questions
peuvent être transmises à un
comité de relations de travail
de l’usine.
Pour que l’implantation
et la gestion des activités courantes
d’un Comité de formation
en entreprise fonctionnent bien, toutes
les parties s’imposent certaines
consignes.
La direction
La direction s’engage
dans le développement de la
main-d’œuvre.
La direction s’engage
dans le projet de création d’un
Comité de formation et le soutient à toutes
lesétapes du cycle de formation.
La direction octroie
un budget de fonctionnement au Comité.
Les objectifs du Comité de
formation sont en accord avec les objectifs
stratégiques de l’entreprise.
La direction travaille
de concert avec la partie syndicale.
Les employés
Il y a une volonté chez
l’employé d’apprendre
pour développer ses compétences.
Les employés
perçoivent le développement
de la main-d’œuvre comme
un projet d’entreprise et non
comme de la formation sur mesure offerte
par le Comité de formation.
Le syndicat
Le syndicat travaille
de concert avec la partie patronale.
Le syndicat voit la
création du Comité comme
un moyen de faire grandir l’organisation
par le développement de la main-d’œuvre.
Le syndicat s’engage
dans le développement de la
main-d’œuvre.
Le Comité
Le choix des membres
est fait intelligemment au sein du
Comité (acte volontaire, intérêt
des membres et critères de sélection).
Le Comité de
formation s’approprie le mandat.
Les règles et
les modes de fonctionnement sont clairs.
Et ils sont compris au sein du Comité
Impact
du site Web
Nous avons clarifié l’identité (branding)
du site Clicemplois.net, revu la navigation, bonifié l’ergonomie
et simplifié la présentation de l’information
en page d’accueil. Nous mettons aussi mieux en valeur les
renseignements stratégiques et le livre Les Carrières
des industries des portes et fenêtres, du meuble et des
armoires de cuisine. Une nouvelle section Solutions RH propose
une foule d’informations et d’outils aux personnes
intéressées par le développement de la main-d’œuvre.
Le Comité a ajouté une page à propos de
la confidentialité des renseignements et facilité l’abonnement à notre
liste d’envoi en ligne ainsi que le désabonnement.
Huit nouvelles capsules vidéo
présentant les métiers
et les formations de l’industrie
se greffent à la centaine
déjà présentes
sur site. Du nombre, il y en a
une qui traite du modèle
d’apprentissage en milieu
de travail. À la faveur
de travaux de développement
amorcés à l’hiver
2005, le répertoire des
employeurs potentiels proposera
sous peu un complément d’offres
d’emploi (reliées
aux métiers dans l’industrie)
provenant du site de recrutement
en ligne d’Emploi-Québec.
Achevés en mars dernier,
des outils, un clip vidéo,
une fiche synthèse et un
guide d’implantation du Comité de
formation en entreprise seront
bientôt disponibles sur le
portail du Comité. Nous
avons en outre grandement amélioré l’archivage,
l’efficacité, la collecte
et la gestion des données
statistiques de l’enquête
sur les besoins en main-d’œuvre
de même que les renseignements
sur les organisations disponibles
dans un module administration Internet
tout à fait confidentiel.
Chaque mois, environ 7500 visiteurs
uniques en moyenne consultent le
portail Clicemplois.net. On parle
de plus de 700 000 pages consultées
sur une base annuelle. Les deux
tiers d’entre elles sont
téléchargés
et imprimées.
Réseautage
accru
AEP - Transformation de bois d’œuvre Clicemplois.net établira
bientôt des liens (fiches descriptives des carrières
de nos trois secteurs d’activité) dans les outils
de consultation des programmes de formation Internet de la Société GRICS
(Repères). Des pourparlers ont eu lieu aussi avec Emploi-
Québec (Information sur le marché du travail).
On a complété la
mise à jour de la liste
de quelques milliers de conseillers
d’orientation et de spécialistes
de l’information scolaire
et professionnelle sur l’ensemble
du territoire québécois
afin de hausser l’intérêt
et la fidélisation de la
clientèle à l’égard
de nos envois d’information
par courriel. Le Comité sectoriel
a réalisé la même
opération avec plus de 1100
entreprises de l’industrie.
Veille
d’information sectorielle
Le bulletin électronique Infoclicemplois est appelé à jouer
davantage le rôle d’une veille d’information
dynamique et complémentaire aux contenus statiques du
site Clicemplois.net (considéré principalement
comme un outil de consultation des
métiers, des professions et des programmes de formation).
Depuis novembre, Infoclicemplois
présente des nouvelles,
un dossier sur les tendances du
marché du travail, le profil
d’un métier en demande,
un jeu-questionnaire et plusieurs
liens menant à des sections
pertinentes sur le portail du Comité sectoriel.
AEP
- Transformation de bois d’œuvre
Ceux qui désirent intégrer rapidement le marché du
travail dans l’industrie du meuble au Québec sont
bien servis depuis le début de l’année 2005
par la nouvelle attestation d’études professionnelles
(AEP) Transformation de bois d’œuvre. Ce programme
prépare l’étudiant à occuper principalement
les fonctions d’opérateur et d’ouvrier d’atelier.
Cette courte formation dure 720
heures. Des fabricants de meubles
en série en avaient fait
la demande il y a environ deux
ans afin de pouvoir embaucher des
travailleurs détenant des
compétences dans certains
métiers semi-spécialisés.
L’industrie, le Ministère,
le Comité sectoriel et cinq
commissions scolaires ont contribué à la
création du programme.
Profils
de compétences (PAMT)
en ligne
Trois profils de compétences sont en voie de voir le jour
dans le cadre du développement du PAMT (Programme d’apprentissage
en milieu de travail). Ils concernent les métiers d’ébéniste,
de rembourreur et de peintre-finisseur. À l’automne
prochain, ils seront disponibles par le biais d’un Extranet
(www.solutionsRH.net) exclusif aux gens de l’industrie
et à ceux du réseau d’Emploi-Québec.
Cet outil informatique facilitera entre autres la définition
des besoins, la création d’un registre des compétences
de l’usine, l’élaboration des profils de compétences
du travailleur, la personnalisation du plan de formation de l’employé,
l’organisation et l’évaluation des activités
de formation en milieu de travail, sans compter la reconnaissance
des compétences de la main-d’œuvre active
par la délivrance d’un certificat.
Soutien à la
formation en entreprise
Une dizaine d’entreprises de l’industrie font l’objet
d’un projet pilote visant à les soutenir dans la
mise en œuvre de leurs activités de formation. Le
Comité sectoriel a reçu de la Table métropolitaine
du Grand Montréal une subvention pour offrir à un
nombre limité de fabricants l’expertise d’un
consultant qui les aidera à structurer la formation en
milieu de travail avec la participation des travailleurs. Les
organisations qui participent au projet sont :
Thermovision
Armoire Denis Couture
Création Visu
Aluminart Architectural
Plastimont
Ébénisterie Héritage
Cuisine Action
Meubles J.S.P
Portes et Fenêtres Charlebois & fils
Plastimont
Autres
activités du Comité
Membres
du Conseil d’administration Coprésident patronal: Jean-François Michaud
Association des fabricants de meubles du Québec
Coprésident
syndical: Gaston
Boudreau
Syndicat canadien des communications, de l’énergie
et du papier (SCEPQuébec)
– FTQ.
Trésorière : Virginie Cloutier
Association des fabricants et distributeurs de l’industrie
de la cuisine du Québec
Secrétaire: Marc La Rue
Représentants syndicaux : Alain Cloutier,
FTQ – Métallos Marc La Rue,
Centrale des syndicats démocratiques (CSD) Patrick Marleau,
Confédération des syndicats nationaux (CSN)
Représentants patronaux : Raymond Thériault,
Association des fabricants de meubles du Québec Jean Tremblay,
Association des industries des produits verriers et de fenestration
du Québec
Représentant Emploi-Québec: Jean-Robert Boisjoly
Direction de l'intervention sectorielle
Représentant
gouvernemental: Jean-Robert
Boisjoly,
Direction de l’intervention sectorielle
COMITÉ SECTORIEL
DE MAIN-D'OEUVRE DES INDUSTRIES
DES PORTES ET FENÊTRES,
DU MEUBLE ET DES ARMOIRES DE
CUISINE
2120, rue Sherbrooke
Est, bureau 402
Montréal (Québec) H2K 1C3
Téléphone : 514.890.1980
Télécopieur : 514.890.1450
Courriel : info@clicemplois.net
Site Internet : www.clicemplois.net
Coordonnateur : Christian Galarneau
Responsable des
communications Mario Dubois
Printemps-Été 2005 Poste-Publication No de
convention 1467883
Congrès de l’OCCOPPQ
(mai 2004
Congrès de l’AQISEP
(juin 2004)
Assemblée générale
du Comité (juin 2004)
Rapport annuel du Comité (juin
2004)
Conférence exploratoire – offre
des centres de formation en regard
des besoins en main-d’œuvre
des manufacturiers de meubles
produits en série (juin
2004)
Programme d’apprentissage
en milieu de travail – rembourreur
(juin 2004)
Salon Éducation-Emplois
de Québec (octobre 2004)
Salon Éducation
Formation Carrière de
Montréal (octobre 2004)
Plan d’action
2005-2006 (novembre 2004)
Salon de l’orientation
et de la formation vers l’Emploi – Lachute
(décembre 2004)
Tournée des CSMO – Sherbrooke
(février 2005)
Colloque sur l’approche
de l’école orientante – Québec
(mars 2005)
Tournée des CSMO
_ Laval (mai 2005)
Congrès de l’AQISEP – Sainte-Adèle
(juin 2005)
Défi Emplois
- Drummondville (juin 2005)
Rapport annuel du Comité sectoriel
(juin 2005)
Projet Extranet RH – programmes
d’apprentissage en milieu
de travail (2005)
À défaut
de quoi, les problèmes s’accumulent,
rendant l’organisation vulnérable
: pénurie de main-d’œuvre
qualifiée, qualité de vie
réduite, départ d’employés,
détérioration de la qualité du
produit, perte de productivité,
etc. L’introduction des nouvelles
pratiques de gestion de la formation
visant à accroître le niveau
de compétences des travailleurs
se révèle donc une exigence
incontournable si l’entreprise
veut atteindre ses objectifs. Car la
croissance ou la survie est conditionnée
par la capacité à s’adapter
aux mutations de l’environnement, à anticiper
les besoins des clients en constante évolution
et à faire évoluer l’organisation
en conséquence.
Autres
activités du Comité
