Certification des compagnons

Les entreprises désirant certifier la compétence de leurs formateurs internes peuvent maintenant présenter une demande au Comité sectoriel. La certification est obtenue en utilisant la norme Compagnon, conçue par la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT) et qui est disponible sous la forme d’un profil de compétence dans l’Extranet du CSMO, SolutionsRH.net.

Pour être reconnu, le compagnon ou le formateur interne devra :

La certification des compagnons vise à formaliser le rôle du formateur interne dans l’usine auprès des employés et de la direction. Mais elle sert en plus à améliorer ses habiletés à transmettre les savoir aux apprentis et à reconnaître les compétences des travailleurs.

Les quelque 410 formateurs internes (437 participants, dont 27 agents d’Emploi-Québec) qui ont déjà assisté depuis 2009 à la séance de formation des compagnons d’une durée de deux jours offerte par le CSMO, tout comme ceux qui ont participé au Programme d’apprentissage en milieu de travail, auraient priorité dans le traitement des dossiers.

À la fin du processus d’évaluation, les personnes qui maîtriseront les six compétences essentielles de la norme Compagnon recevront un certificat de qualification professionnelle de la CPMT.

Le Comité sectoriel produira sous peu un clip vidéo qui aborde l’importance de la professionnalisation des formateurs internes, le rôle du compagnon dans la mise en place d’un système de formation structurée, les compétences de la norme Compagnon, le matériel disponible et les modalités d’évaluation.

Retombées des ateliers
Quatre clips vidéo vous mettent sur la piste

En attendant les résultats de l'enquête sur les impacts de la formation des compagnons qui sera réalisée cette année, le Comité sectoriel a produit quatre clips vidéo qui nous mènent sur la piste des retombées observées dans ses interventions en entreprise depuis trois ans. Les capsules seront diffusées sur le site SolutionsRH.net vers la fin du printemps 2012.

Former le compagnon contribue à reconnaître le rôle crucial que joue l'expert de métier dans le transfert et la mise en commun des compétences des travailleurs. L'entreprise peut ainsi se démarquer en lui confiant le soin de trouver des solutions pour devenir plus productive et innovante.

«On assiste à une professionnalisation du rôle du compagnon», explique Christian Galarneau, directeur général du Comité sectoriel. «On lui demande maintenant d'être capable d'accueillir un apprenti, de l'évaluer, de lui faire un plan de développement et de s'assurer qu'il y a un transfert d'expertise. Cette personne-là doit à la fois produire et former. Il faut être conscient de ce rôle-là autant du côté du contremaître que du directeur d'usine.»

Former le compagnon aide l'entreprise à être plus performante sur le plan de la production. En canalisant les compétences et les innovations des travailleurs autour des experts de métier dans un esprit de collaboration, l'usine fait des gains sur tous les fronts : productivité, qualité, délais de livraison, polyvalence, amélioration continue, approche-client.

«Je travaille toujours avec leurs suggestions», raconte Raynald Jacques, contremaître général chez Portes et Fenêtres Élite. «Une fois par semaine, je m'assis avec les compagnons autour de la table... Il sort des idées de là. Je n'ai plus besoin de me casser la tête...»

Former le compagnon peut amener l'entreprise à affecter les ressources là où ça compte. En confiant par exemple au compagnon la responsabilité de gérer davantage les compétences, les problèmes et les solutions reliés à la production, les gestionnaires de l'usine ont plus de temps à consacrer au développement du produit, à l'intelligence d'affaires, à l'organisation du travail, aux opérations courantes et à l'utilisation du capital humain.

«Je fais participer les compagnons à la prise des décisions de l'entreprise» dans la planification des travaux, relate Raynald Jacques, contremaître général de Portes et Fenêtres Élite. Il examine ainsi avec eux qui va faire quoi et pourquoi. «Ce qui fait que les lundis, la production part toute seule», fait-il remarquer, sans la présence du chef d'équipe et du contremaître.

Former le compagnon prédispose l'expert de métier à être aussi habile à transmettre son savoir-faire et à susciter l'innovation des travailleurs, tout autant qu'il excelle à exécuter ses tâches. L'atelier de formation lui apprend à améliorer son approche avec l'apprenti, à développer ses habiletés de communication et à acquérir une méthode de transfert plus structurée pour obtenir le niveau de maîtrise des compétences requis dans l'usine.

«Je dois transférer le savoir à l'apprenti avant de lui démontrer le savoir-faire», mentionne Louis Joncas, consultant en formation au Comité sectoriel. Si le compagnon montre l'activité à l'apprenti, ajoute-t-il, et «qu'ensuite, il lui demande de le refaire en l'assistant quand il le fait, alors là, j'atteins le niveau de maîtrise des compétences beaucoup plus rapidement»..

Le Comité sectoriel de main-d’oeuvre des industries des portes et fenêtres, du meuble et des armoires de cuisine vient d’ajouter une ressource visant à soutenir la gestion et le développement des compétences en milieu de travail.

Depuis quatre ans, le Comité sectoriel s’est employé à apporter une aide précieuse aux entreprises en matière de développement de la main-d’oeuvre et de gestion des ressources humaines, grâce à l’excellente contribution du consultant en formation Louis Joncas. Sylvie Gascon, nouvelle chargée de projet au CSMO depuis peu, prend le relais. Pour réaliser des travaux, vous pouvez lajoindre en composant le 514-715-9675.

Depuis 2008, le Comité sectoriel est intervenu à différents niveaux (informations, activités) chez quelques centaines de manufacturiers : promotion du Programme d’apprentissage en milieu de travail (plus de 2000 signatures d’entente), formation des compagnons (410 formateurs), reconnaissance des compétences (290), implantation de comités de formation (8), inscription au logiciel SolutionsRH.net (une centaine de fabricants), projet de développement des compétences (plus d’une quarantaine de manufacturiers).

Les retombées croisées de ces initiatives dans les organisations des trois secteurs d’activité contribuent largement à structurer la formation continue. Si bien qu’une vingtaine de manufacturiers pourraient se qualifier pour l’obtention du Certificat de qualité des initiatives de formation (CQIF), une mesure de la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT) qui les incite à faire une gestion stratégique de la formation.

Pour être certifiées, les entreprises s’engagent sur trois ans à mettre en place un modèle de concertation employeur-employé qui définit un processus de développement des compétences comprenant la description des méthodes d’analyse des besoins de formation, de planification et de mise en oeuvre des activités et de suivi.

En retour, les manufacturiers sont dispensés des obligations administratives de la loi, soient la comptabilisation des dépenses de formation et la déclaration au ministère du Revenu. Ils ne sont plus tenus non plus de conserver les pièces justificatives, de se soumettre aux vérifications du ministère du Revenu concernant les dépenses de formation admissibles et de transmettre à la CPMT la Déclaration des activités de formation.

Les interventions ciblées du Comité sectoriel en entreprise, culminant par la délivrance du Certificat de qualité des initiatives de formation (CQIF), donnent des munitions aux manufacturiers sur le plan de la compétitivité. La situation économique difficile aux États-Unis, la force du dollar canadien et le contexte hautement concurrentiel incitent les représentants des employeurs et des travailleurs à trouver des moyens de faire des gains de productivité en misant davantage sur l’enrichissement des compétences et la polyvalence sur une base consensuelle.

Comme les entreprises de l’industrie sont principalement composées de PME manufacturières, elles disposent de peu de ressources pour développer des outils et des pratiques qui permettraient de maximiser la gestion du capital humain. C’est pourquoi le Comité sectoriel les aide à se structurer depuis quelques années. Et il sera appelé à le faire davantage au cours des deux prochaines années.

Le soutien du Comité sectoriel aux fabricants fait partie du Plan triennal 2011-2014 adopté en juin 2011 et qui répond aux attentes définies lors du Diagnostic des besoins de main-d’oeuvre et de formation mené en 2009-2010 auprès de 677 entreprises (19 319 employés) et à l’occasion de la Conférence exploratoire tenue en mars 2011 (70 représentants d’employeurs et de travailleurs provenant de 31 entreprises qui comptent 7000 employés dans une industrie qui en compte environ 50 000).

Cette planification stratégique exprime clairement la volonté des membres du Conseil d’administration d’étendre ses interventions. Les partenaires de l’industrie souhaitent que le Comité sectoriel contribue au renforcement et à l’amélioration des pratiques en gestion des ressources humaines dans les entreprises du secteur, sans oublier le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’oeuvre, et l’enrichissement de la connaissance du marché du travail par le biais d’une diffusion de l’information sur le secteur.

Signatures d’entente de PAMT
Entre 2008 et 2012, les visites promotionnelles réalisées (722) par le Comité sectoriel dans les trois industries ont contribué à la signature de plus de 2000 ententes de Programmes d’apprentissage en milieu de travail (PAMT) visant les normes professionnelles ébéniste, peintre-finisseur, rembourreur, opérateur de machines industrielles, assembleur de portes et fenêtres, couturier de meubles.

Au cours du seul dernier exercice financier (2011-2012), selon une compilation préliminaire, il y aurait eu 530 signatures d’entente de PAMT, contre 604 en 2010-2011, 545 en 2009-2010 et 350 en 2008-2009. C’est un résultat intéressant si l’on considère le contexte économique et le ralentissement de l’activité chez les manufacturiers depuis cinq ans.