Bulletin Info Main-d'œuvre
Nouveau pacte avec l’industrie
Le Comité sectoriel de main-d’œuvre des industries des portes et fenêtres, du meuble et des armoires de cuisine propose un nouveau pacte aux manufacturiers.
L’évolution des besoins des fabricants, la reconfiguration de l’offre des services publics, la réduction des subventions pour le développement du capital humain de même que la contribution des entreprises à l’autofinancement des activités du CSMO l’obligent à redéfinir ses priorités et sa prestation de services.
Depuis plus d’une dizaine d’années, le Comité sectoriel contribue à promouvoir l’emploi, à intégrer la main-d’œuvre, à développer les compétences des travailleurs, à structurer la formation et à gérer les ressources humaines.
En janvier 2014, un groupe de travail de la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT) proposait de mettre fin aux activités directes et prolongées des comités sectoriels en milieu de travail. Ces derniers sont appelés depuis à être moins «interventionnistes».
Grâce à son expertise et à sa neutralité, le Comité sectoriel continue de jouer un rôle important de «facilitateur» dans les projets de GRH, de formation et de main-d’œuvre avec le soutien d’un partenariat régional ou sectoriel.
Pour mieux cibler les préoccupations, Saine Marketing a mené un sondage entre novembre 2014 et février 2015 auprès de 1134 manufacturiers. Trois cent soixante-six (366) répondants ont mentionné vouloir mieux attirer, intégrer, garder, rendre polyvalente, former et encadrer la main-d’œuvre. Ils ont indiqué souhaiter que le personnel de supervision (compagnon, superviseur) puisse profiter d’activités de perfectionnement.
Le 12 mars 2015, le Comité sectoriel a réuni plus d’une centaine de participants de l’industrie dans le but de valider ses préférences. Ils sont venus réfléchir aux attentes communes et redéfinir les bases d’une prestation de services publics-privés. Ils se sont montrés favorables à payer pour certaines activités offertes par le CSMO et ses partenaires.
Le 14 octobre dernier, le Conseil d’administration a adopté le Plan d’action stratégique 2016-2019 (lire l’encadré). Il a aussi pris connaissance d’une douzaine de propositions du groupe de travail du Comité sectoriel sur les pistes d’autofinancement, à partir d’une liste de services prioritaires pointés par l’industrie.
Depuis 2014, la CPMT demande à tous les CSMO de générer chaque année 10 % de leur budget de fonctionnement. Le Comité sectoriel prévoit atteindre progressivement l’objectif d’ici à 2016-2017. Il a franchi la barre des 3 % en 2014-2015.
Parmi les avenues tarifaires envisagées, citons l’organisation d’activités de formation (compagnons, superviseurs, gestionnaires), la tenue de séminaires RH, la commercialisation d’outils en ligne, la commandite événementielle, la vente d’espaces publicitaires.
L’acceptabilité de certaines activités et le mode opératoire de la tarification restent à tester auprès de la CPMT. Faut voir aussi s’il y a une ouverture financière du côté des entreprises.
Priorités d’action
Le Comité sectoriel vient d’adopter le Plan d’action stratégique 2016-2019 qui identifie ses moyens d’aider les manufacturiers à devenir plus performants, innovants, flexibles et compétitifs.
Outre la vision, la mission, le mandat et les orientations du CSMO, le document, disponible dans la version intégrale sur le site Solutionsrh.net (section Publications), présente sept principaux champs d’intervention :
- Contribuer à l’adaptation des programmes de formation en milieu de travail et dans le réseau de l’Éducation en regard des besoins réels de l’industrie.
- Participer à la reconnaissance et au développement des compétences de la main-d’œuvre en emploi et sans emploi.
- Offrir des activités de formation aux travailleurs et aux cadres de production.
- Diriger les entreprises vers les ressources externes et les services gouvernementaux après une analyse des préoccupations de main-d’œuvre avec les partenaires régionaux.
- Susciter la culture de l’employeur de choix en diffusant les bonnes pratiques et les ressources disponibles pour faire face aux défis comme le taux de roulement, la rareté de la main-d’œuvre, le vieillissement de la population, la préparation de la relève, la sélection, l’accueil, l’intégration, la supervision et l’environnement de travail.
- Accompagner le personnel de direction dans la gestion du capital humain avec les intervenants locaux en fonction des priorités sur le plan de la production (amélioration continue, PVA, modernisation d’équipements, etc.) et des ressources humaines (relève, polyvalence, transfert intergénérationnel, implantation d’un comité de formation, formation du personnel de supervision, mise en place d’un système de reconnaissance, de transfert et de gestion des compétences, etc.).
- Définir et réaliser les projets en mode de partenariat avec les ressources publiques-privées régionales sur la base de la concertation patronale-syndicale.
L’industrie exprime ses attentes RH
Les fabricants veulent de l’aide pour mieux attirer, intégrer, garder, rendre polyvalente, former et encadrer la main-d’œuvre. Ils souhaitent que le personnel de supervision puisse profiter d’activités de perfectionnement. Les manufacturiers se disent disposés à contribuer financièrement si les travaux sont indispensables.
Cette ligne de force se dégage de la consultation menée le 12 mars 2015 à Bécancour. Le CSMO a attiré plus d’une trentaine d’entreprises et 105 leaders de l’industrie lors d’une journée de réflexion GRH (Conférence exploratoire).
L’évolution de l’environnement d’affaires et du contexte économique nécessite une mise à jour des besoins en matière de GRH, de développement des compétences et de formation. Cette tâche est d’autant plus nécessaire qu’elle survient au moment où le Québec assiste à un déclin démographique et à une réaffectation des ressources publiques-privées.
Depuis la consultation similaire réalisée en mars 2011, les entreprises ont continué à exploiter les leviers de la compétitivité. Entre autres, elles ont appris davantage à utiliser le capital humain au moment où chute la disponibilité de la main-d’œuvre à cause du vieillissement de la population. L’accompagnement GRH du Comité sectoriel en usine (volet central du plan triennal 2011-2014), le soutien des partenaires publics-privés et l’accessibilité aux programmes gouvernementaux ont soutenu plusieurs dizaines d’organisations pour structurer la formation en milieu de travail.
Relance de l’emploi
Après avoir vécu des moments difficiles sur le front de la main-d’œuvre, environ un manufacturier sur deux prévoyait embaucher et exprimait des besoins de formation en 2015, selon un sondage Saine Marketing.
Comme quoi la relance de l’emploi se confirme, une entreprise sur deux escompte accroître son chiffre d’affaires en 2015.
Après avoir coupé dans le personnel durant des années, les manufacturiers consultés pensaient recruter cette année. Les besoins les plus criants touchaient les métiers de production et de ventes-marketing. Quarante-deux pour cent (42 %) des entreprises répondantes s’attendaient à une hausse de leurs effectifs en 2015, 49 % à une relative stabilité et seulement 9 % à une baisse.
La demande de main-d’œuvre varie beaucoup d’une région à l’autre. La Mauricie, le Bas-Saint-Laurent, le Centre-du-Québec et l’Abitibi-Témiscami
ngue affichent des résultats nettement plus élevés. À l’opposé, le Saguenay, l’Outaouais et les Laurentides affichent un bilan plus faible.
La majorité des manufacturiers interrogés (55 %) ressentent la nécessité de mieux former le personnel. C’est particulièrement marqué du côté des travailleurs et des cadres de production.
Les préoccupations d’amélioration continue mettent en valeur les priorités de gestion RH, comme la polyvalence (48 %), l’intégration de la main-d’œuvre (42 %) et le transfert intergénérationnel des compétences (59 %).
L’enquête téléphonique, menée de novembre 2014 à février 2015 par la firme Saine Marketing, a permis de sonder 366 répondants représentant 15 577 employés dans les industries des portes et fenêtres, du meuble, des armoires de cuisine, des produits de verre et d’ébénisterie.
L’échantillon de départ visait à joindre 1134 entreprises de plus de cinq employés. Le taux de réponse obtenu s’élève donc à 32 %. La marge d’erreur est de 4,2 %.
Toutes les données de l’enquête sont disponibles dans la section Publications du site Web du Comité sectoriel, Clicemplois.net.
Retombées en 2014-2015
En 2014-2015, le Comité sectoriel a encore rempli ses engagements envers les manufacturiers, malgré des ressources plus limitées.
Il y a eu des visites promotionnelles dans 124 entreprises distinctes qui ont contribué à la signature de 863 ententes du Programme d’apprentissage en milieu de travail (PAMT), soit à peu près le même nombre qu’au cours de l’exercice financier précédent. Dix-sept entreprises ont en outre envoyé 57 travailleurs à huit séances de formation des compagnons.
Durant cette période, 39 organisations (17 nouvelles) ont pu réaliser des progrès sur le plan de la GRH grâce à l’aide du CSMO. Dix-huit d’entre elles ont bénéficié d’une analyse des besoins et d’une référence directe aux ressources externes pour amorcer des travaux. Une dizaine de manufacturiers se sont inscrits au logiciel de gestion des compétences SolutionsRH.net.
Depuis une dizaine d’années, le CSMO a facilité (directement et indirectement) la tâche à quelques centaines d’organisations manufacturières sur différents aspects de la formation et de la GRH dans un esprit de concertation employeur-employés.
Shalwin : employeur de choix !
Le 6 novembre dernier, le manufacturier de portes et fenêtres Shalwin a remporté le prix Employeur de choix au Gala Distinction Desjardins 2015 de la Chambre de commerce et d'industrie de Shawinigan.
L’entreprise mauricienne de 115 employés a presque doublé son effectif depuis 2011. Elle mise sur le respect, l’engagement, la contribution et la responsabilisation des travailleurs.
L’organigramme de la pme est bâti en fonction de la satisfaction de la clientèle, notamment sur le plan de la conformité du bon de commande, de la qualité du produit et de la précision de l’échéancier des livrables. La structure salariale est ajustée sur le niveau de compétences du personnel.
Le fabricant accueille et intègre bien ses nouveaux venus. Ils reçoivent un manuel de l’employé, un encadrement par jumelage, de la prévention en santé et sécurité au travail. Les travailleurs bénéficient d’un environnement de production agréable, fonctionnel et sécuritaire en raison de l’agrandissement et de l’aménagement des installations.
Réduire votre taux de roulement
Par Roger Allard
Jean-Pierre vient d’annoncer son départ. L’opérateur de machines industrielles gagnait 35 000 $. Le mois dernier, c’était son collègue journalier qui touchait un salaire de 20 000 $. Cette année, 15 des 40 employés ont quitté pour diverses raisons. On parle d’un taux de roulement de 37 %, contre 25 % en 2014.
Plusieurs facteurs expliquent cette situation. Règle générale, les causes tiennent principalement aux lacunes sur le plan de la sélection, de l’accueil, de l’intégration, de la supervision et de l’environnement de travail.
On peut penser qu’il en coûte cher d’adopter des bonnes pratiques RH. Mais le prix à payer est probablement plus élevé de ne pas s’attaquer aux problèmes. Des études1 démontrent que l’impact du taux de roulement varie généralement entre une demie et deux fois le salaire annuel des effectifs qui partent !
Faisons le calcul à partir de l’exemple de Jean-Pierre et des 15 personnes qui ont quitté l’organisation sur la base d’une rémunération moyenne de 22 000 $. Sile coût de roulement «conservateur» s’établit à 50 %, l’entreprise perd 165 000 $ (15 x 22 000 $ x 50 %). Même dans l’hypothèse d’un taux à 30 %, l’organisation se prive de 100 000 $ qu’elle pourrait investir ailleurs.
Pour la première fois de notre histoire, il y a plus de gens au Québec qui sortent du marché du travail qui n’y entrent. Il en sera ainsi au cours des dix prochaines années. C’est une mauvaise nouvelle pour les manufacturiers. D’autant plus que le bassin de main-d’œuvre rétrécit à cause du vieillissement de la population.
Selon un sondage récent de la Fédération canadienne des entreprises indépendantes (FCEI), mené auprès de ses membres, les deux tiers des entreprises interrogées ont déclaré avoir des difficultés à recruter1.
Depuis que je travaille au Comité sectoriel, personne ne m’a confié que le recrutement était une tâche facile. Pour la majorité d’entre vous, c’est au contraire un enjeu qui peut faire la différence entre faire croître l’organisation, compromettre des projets porteurs ou mettre la clé sous la porte.
C’est pourquoi le concept d’employeur de choix devient populaire aujourd’hui. Pour attirer les bons candidats, il faut se montrer attrayant. Et pour les garder, savoir poser les bons gestes, c’est capital... humain.
Imaginez si vous pouviez réduire le temps consacré aux activités de recrutement, aux processus de sélection (entrevues, test, etc.), au remplacement temporaire du poste vacant et à l’introduction d’une nouvelle personne tout aussi productive que son prédécesseur sur le poste.
Supposez que vous êtes également en mesure d’éviter les pertes de productivité, de clientèle, de savoir-faire, de connaissances, tout comme les risques d’erreurs et de non-conformité, la détérioration du climat de travail, l’augmentation du taux d’absentéisme et la saignée d’employés clés…
Les pratiques de gestion des ressources humaines, qui mettent en valeur la compétence et la contribution des employés, vous donnent un avantage comparatif sur les concurrents.
[1] Le centre de recherche Jack Phillips estime le coût de roulement entre 30 et 50 % du salaire annuel pour un poste d’entrée sans qualification, de 40 à 70 % pour un employé de production et de 100 à 150 % pour un poste de supervision.
2 http://www.cfib-fcei.ca/cfib-documents/rr3364f.pdf
Levier RH dans les pratiques d’affaires
Depuis un an, le Comité sectoriel a relancé une cinquantaine d’entreprises qui ont manifesté de l’intérêt à intégrer d avantage le levier RH dans leurs pratiques d’affaires afin de stimuler l’innovation et la performance organisationnelle.
Gain de performance du transfert des compétences
En 2015, Bois Kennebec, un fabricant de composants de bois, s’est engagé à mettre en place graduellement un système de formation structuré à son usine de Saint-Georges. La PME beauceronne veut favoriser la productivité, la mobilité interne, le transfert intergénérationnel, la compétence, la rétention du personnel et le développement de nouvelles activités de production.
Après l’évaluation des besoins et l’implantation d’un comité de formation, sous l’impulsion du Comité sectoriel, la division du manufacturier de meubles Canadel a accepté le projet de soutien au développement et à la mobilité interne déposé en avril dernier par Les services aux entreprises de la Commission scolaire de la Beauce-Etchemin.
Le mandat prévoit principalement le perfectionnement de quatre formateurs internes, le coaching de ces compagnons, la conception de plans de formation sur trois postes de travail (profileuse, CMC, tenonneuse Celashi) et l’enrichissement des compétences spécifiques des opérateurs dans le but de standardiser les méthodes de travail de l’organisation comptant 120 employés.
Préparation de la relève
Le grand-père fondateur de Portes et fenêtres Boulet vient encore y faire son tour. Il est fier de voir son entreprise poursuivre ses activités au moment où la troisième génération prend graduellement le relais. Cette année, l’examen des pratiques RH a conduit à cibler les défis et les priorités d’action.
Avec l’aide du Comité sectoriel, le manufacturier de la région de Sorel a planché sur un «plan de match» visant notamment le transfert des connaissances des employés qui prendront le chemin de la retraite au cours des deux ou trois prochaines années. La bonification d’un tableau de bord, présentant plusieurs indicateurs RH, servira aussi à guider les décisions de l’organisation.
Organisation apprenante et compétente
Boisdaction mise sur une organisation apprenante et performante pour tirer profit de «perspectives d’affaires encourageantes». Le développement de l’entreprise de Plessisville spécialisée en ébénisterie architecturale l’incite à compter sur une équipe compétente.
Un exercice de planification de la main-d’œuvre l’a amenée à constater que des postes étaient vulnérables faute de relève immédiate et future pour assurer la bonne marche de la production. L’embauche d’une ressource à temps partiel dédiée à la gestion du capital humain a permis de créer un comité de formation paritaire et d’inscrire trois formateurs internes à des activités de perfectionnement organisées par le Comité sectoriel. Ce qui devrait donner un élan à la qualité du transfert des compétences auprès des travailleurs.
Formation des travailleurs et des cadres
Depuis mai 2015, Jocelyne Bellemare occupe le poste de coordonnatrice à la formation au Comité sectoriel. Elle organise des activités de perfectionnement s’adressant aux compagnons, aux cadres de supervision et aux gestionnaires. L’employée du CSMO se charge aussi de la reconnaissance des compétences des travailleurs en emploi.
Jocelyne compte plus de 25 ans d’expérience dans un rôle-conseil à la direction des entreprises privées au Québec : évaluation des besoins de formation et de main-d’œuvre, implantation de services RH, diffusion des bonnes pratiques, mise en œuvre de programmes de santé et sécurité au travail, planification stratégique et gestion de la performance.
Perfectionnement des formateurs internes
Vous cherchez à dynamiser votre usine avec du personnel qualifié ? Avez-vous songé à la formation des compagnons (ex. : formateurs internes, contremaîtres, chefs d’équipe, superviseurs, etc.) ?
Le Comité sectoriel de main-d’œuvre des industries des portes et fenêtres, du meuble et des armoires de cuisine organise plusieurs sessions de perfectionnement d’ici au mois de juillet.
Conférences RH
Comme gestionnaire, superviseur ou professionnel en RH, vous désirez améliorer vos habiletés en leadership pour devenir un cadre influent et inspirant ?
Cette activité vous amène à entraîner votre équipe à l’excellence :
- Découvrir et améliorer votre style de communication
- Développer votre leadership
- Connaître et maîtriser des outils essentiels
Fondatrice de Chabot Conseil en management inc. et chargée de cours à HEC Montréal, Lyne Chabot est spécialisée en leadership du changement et en communication.
3 février 2016
Saint-Nicolas
De 8 h à 12 h |
10 février 2016
Laval
De 8 h à 12 h |
4 février 2016
Bromont
De 8 h à 12 h |
11 février 2016
Belœil
De 8 h à 12 h |
La conférence coûte 100 $ par participant, taxes et déjeuner inclus.
Information :
Jocelyne Bellemare
Coordonnatrice à la formation
Comité sectoriel
Téléphone : 514-661-3460
Télécopieur : 514-890-1450
Courriel : jbellemare@solutionsrh.net
Aide à la gestion du capital humain
Depuis novembre 2014, Roger Allard, chargé de projet au Comité sectoriel, a le mandat d’accompagner les entreprises désireuses d’améliorer la gestion de la formation. C’est ainsi, qu’à partir d’une analyse des besoins RH, des pistes de solution sont proposées. Certaines d’entre elles peuvent mettre à contribution des partenaires publics et privés.
Roger exerce un rôle-conseil en gestion des ressources humaines et en développement des compétences depuis plus de 25 ans dans les secteurs public, parapublic et privé. Il a notamment réalisé d’importants mandats à Emploi-Québec et au ministère de l’Économie, de l’Innovation et de l’Exportation
Coffre d’outils du Comité
Cet automne, le Comité sectoriel a produit une nouvelle pochette qui permet de mieux faire connaître son rôle, son coffre à outils et son offre de services auprès des manufacturiers.
Le CSMO est un véritable partenaire dans la mise en œuvre des projets RH : formation des travailleurs, perfectionnement des cadres de production, soutien du personnel de direction et aide au recrutement. Il demeure également un acteur important dans l’adéquation entre les besoins du marché du travail et l’offre de formation disponible dans le réseau de l’éducation, en plus d’être un diffuseur d’information sur les carrières et les programmes de formation.
Norme Superviseur
Les travaux sur l’étude de pertinence d’une norme québécoise Superviseur ont franchi une nouvelle étape. Le 19 octobre dernier, le consultant dans le dossier, François Poirier, du groupe FGC Conseil, a remis son rapport préliminaire aux sept comités sectoriels mandataires. Les recommandations seront étudiées par les conseils d’administration de ces organismes.
Composition du CA en 2015-2016
En mai 2015, le Conseil d’administration du Comité sectoriel a renouvelé son exécutif. Il est maintenant composé de Sébastien Pageau, Unifor-Québec/FTQ (coprésident syndical), Virginie Cloutier, AFDICQ (coprésidente patronale), Gilbert Lemay, AVFQ (secrétaire), et Yves Guérette, Unifor-Québec/FTQ section-locale-299 (trésorier).
Le CA est complété par Pierre Richard (AFMQ), Michel Tétreault (FIM-CSN) et Claude Vecerina (représentant de la Commission des partenaires du marché du travail).
Nous tenons à remercier chaleureusement le travail du coprésident syndical sortant, Marc La Rue (CSD), qui a pris sa retraite à l’été 2015. Il a largement contribué à nos travaux depuis une quinzaine d’années.
