Bulletin Info Main-d'œuvre
Amisco prépare une relève polyvalente
Avec de l'aide externe et la contribution des employés, le fabricant de meubles résidentiels Amisco prépare une relève polyvalente pour faire face aux nouvelles réalités de production.
Devant la machine de découpe laser à tubes, Jérémy Ouellet, jeune préposé à l'entretien (maintenance), apprécie les bons conseils de Jean-Louis Guimond, expert de métier et membre du comité de formation à l'usine d'Amisco.
Depuis un an, l’entreprise syndiquée CSD met à profit l’expertise des travailleurs expérimentés dans le transfert des compétences et la mise en place d’un système de formation plus structuré. Le syndicat, le Comité sectoriel, Emploi-Québec et la Commission scolaire Côte-du-Sud sont associés à la démarche.
«Nous disposons maintenant de moyens et d’outils permettant de faire face aux départs massifs à la retraite prévus au cours des cinq, six prochaines années», fait remarquer Marie-Claude Tremblay, directrice des ressources humaines du manufacturier de L’Islet sur la Rive-Sud de Québec.
Une trentaine de travailleurs de l’usine en profitent aussi pour pouvoir accéder aux postes disponibles, principalement des opérateurs de machines industrielles. «Avant d’aller chercher du renfort à l’externe, il faut donner la chance à notre monde à l’interne. La forte participation des travailleurs aux activités de formation démontre que les principes d’équité et d’ancienneté servent aussi l’intérêt de l’employeur, puisque les plus vieux vont probablement rester plus longtemps», explique Jean-Louis Guimond, trésorier du syndicat de l’usine affilié à la CSD.
En 2013, l’entreprise de 110 employés réalise que le nombre moyen d’années de service des travailleurs d’usine (70) est de l’ordre de 27 ans. Environ la moitié des effectifs de l’atelier de fabrication ont 55 ans et plus. Plusieurs d’entre eux prévoient tirer leur révérence d’ici à 2020. Bon an mal an, quatre à cinq experts de métier quittent l’organisation, indique Marie-Claude Tremblay.
Les représentations syndicales à cet égard auprès de l’entreprise remontent à 2011. Le changement de l’équipe de direction, deux ans plus tard, rompt peu à peu avec l’approche traditionnelle en matière de gestion du capital humain.
«Je dois rendre crédit à l’organisation, qui a fait preuve d’une plus grande ouverture sur le plan de la concertation, relate Marc La Rue, responsable du service de main-d’oeuvre à la CSD. Il y avait une grande méfiance à l’origine. Mais nous avons appris à nous faire davantage confiance.»
Pour passer le «flambeau» de ces compétences indispensables des travailleurs expérimentés aux autres syndiqués et aux nouveaux venus, la direction fait d’abord l’inventaire de l’expertise nécessaire à manier différents équipements sur huit emplois critiques à saveur technologique qui seront à pourvoir à partir de l’été 2015.
En avril 2013, le Comité paritaire de formation s’emploie à cibler les outils, les ressources techniques et l’aide financière d'Emploi-Québec disponibles auprès du service aux entreprises de la Commission scolaire Côte-du-Sud et du Comité sectoriel. Le projet, les objectifs, les priorités, les étapes et les modalités du «plan de match» y sont définis par les représentants des travailleurs et la direction d'Amisco. Ce «processus transparent de collaboration» aide à établir un consensus patronal-syndical.
«C’était un forum d’un grand secours, une condition gagnante», note Marc La Rue. La présence du Comité sectoriel dans le dossier, qui affiche une position de neutralité, a contribué à dénouer certaines situations délicates, à proposer des ajustements mutuels. «Car, dit-il, nous étions prisonniers de vieux réflexes des deux côtés de la table.»
Le groupe de travail convient donc d’amorcer des travaux portant sur la formation préalable, le perfectionnement des employés sur des postes de travail d’opérateurs de machinerie, l’enrichissement des capacités de transfert des compagnons, la reconnaissance des compétences des employés, le démarrage de programmes d’apprentissage en milieu de travail.
L’élaboration de profils de compétences sur des postes stratégiques, la préparation de guides de formation et d’instructions de travail et la confection d’un plan de formation font également partie du mandat confié à la Commission scolaire Côte-du-Sud (lire les travaux en page 2).
En 2014, Amisco bénéficie du programme d’aide financière d’Investissement-compétences de la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT). «Ce soutien fait en sorte de mener à terme rapidement l’initiative porteuse pour l’avenir, souligne Marie-Claude Tremblay. Autrement, nous n’aurions pas pu assumer l’ensemble des coûts à court terme.»
Le Comité sectoriel a joué un rôle d’intermédiaire pour «référer aux bonnes ressources et attacher» les amarres de ce vaste chantier. Le syndicat «nous a aussi fait voir des aspects importants que nous n’avions pas soupçonnés dans notre réflexion initiale», tient à préciser Marie-Claude Tremblay.
Un chantier incontournable
La préparation de la relève et le développement de la mobilité de la main-d’oeuvre à l’usine d’Amisco constituent un chantier incontournable à l’essor de ce gros employeur dans la région de l’Islet, près de Montmagny.
Pour mettre la table au transfert intergénérationnel et au perfectionnement des travailleurs, le service aux entreprises de la Commission scolaire Côte-du-Sud, mandaté par le manufacturier de meubles résidentiels, développe d’abord une formation de base adaptée à la réalité de travail de l’usine.
Cette formation préalable comprend des notions de métrologie, de mathématiques et de lecture de plan. Il s’agit d’une activité de groupe d’une trentaine d’heures. La Commission scolaire bâtit les contenus du cours après une analyse détaillée du contexte de travail, des outils et des connaissances sur les postes visés.
«Cette formation sur mesure intéresse les travailleurs», fait valoir Marc La Rue, responsable du service de main-d’oeuvre à la CSD. L’approche pédagogique connaît du succès auprès d’eux, en plus de susciter l’adhésion au projet global.
Passerelle vers d’autres postes
Après la mise à niveau préalable, le plan d’intervention de la Commission scolaire prévoit une formation professionnelle spécifique à chacun des emplois clés qui feront l’objet de postes à pourvoir, notamment à la suite des départs à la retraite. C'est documenté et supervisé par des experts de métier.
Cette formation est offerte à tous, bien qu’elle ne soit pas obligatoire. À l’origine, plusieurs membres craignent qu’il manque d’inscriptions. Un important travail d’information sur les objectifs, les enjeux et le déroulement du projet suscite la participation de 30 travailleurs !
Retombées du plan de formation
En plus d’aider à préparer la relève, l’opération de la formation préalable et professionnelle chez Amisco visait à accroître la flexibilité de la main-d’oeuvre. Productivité, considération de marché et concurrence obligent, les candidats sont appelés à opérer trois, quatre équipements. Le fabricant souhaite compter sur des effectifs polyvalents, qualifiés, des «back-up» de premier plan pouvant prendre le relais si un travailleur s’absente.
«La hausse des ventes sur Internet, par exemple, a un impact direct sur la planification de la production. Cette nouvelle façon de faire exige de livrer le produit en moins de 48 heures chez le client», confie Sylvain Dubé, président du syndicat de la CSD dans l’usine. «La flexibilité obtenue avec la formation favorise un bon fonctionnement, même durant la période intensive des vacances.»
Le fait d’habiliter les employés à maîtriser des tâches plus complexes reliées à la technologie et d’expérimenter d’autres postes ravive le sentiment de fierté et la motivation des syndiqués, mentionne Marc La Rue.
De plus, «le processus nous a permis d’apporter des améliorations au chapitre de la planification et de l’organisation de la production», précise Marie-Claude Tremblay, directrice des ressources humaines d’Amisco.
Formateurs internes mieux outillés
Pour accroître l’efficacité du transfert des compétences tout au long du projet, le service aux entreprises de la Commission scolaire Côte-du-Sud forme deux groupes de formateurs internes. C’est suivi d’une période de coaching. Ces formateurs internes prennent maintenant leur rôle encore plus au sérieux. Ils comprennent davantage les difficultés d’apprentissage des apprentis. Les compagnons transmettent plus méthodiquement le savoir-faire, évaluent mieux la progression et l’intégration de la matière. Ce sont des acquis qui peuvent servir autant avec le matériel maison qu’avec le programme d’apprentissage en milieu de travail (PAMT).
Pour maximiser l’impact du transfert des savoirs, ces compagnons utilisent des profils de compétences, des instructions de travail, des guides d’apprentissage par poste. C’est du matériel conçu par la Commission scolaire avec des experts de métier identifiés dans le projet. C’est une source de fierté et une forme de reconnaissance appréciée des travailleurs. «Ils se sont sentis très valorisés», confirme Sylvain Dubé.
Cette documentation couvre les postes stratégiques de l’usine faisant surtout de l’usinage de pièces de métal. C’est du matériel personnalisé, très imagé, facile à repérer dans un guide de formation. L’outil utilise un vocabulaire compréhensible par les travailleurs. Il comprend une check-list incitant le formateur à aborder les notions essentielles et standardisées.
Dynamique de la formation continue
Au terme d’un an de travaux intensifs dans l’usine, l’heure est au bilan, à l’évaluation des besoins futurs, fait remarquer Marie-Claude Tremblay. Deux PAMT sont déjà lancés sur les rails : soudeur-monteur (2 gabarilleurs, grâce à la collaboration du Comité sectoriel de main-d’oeuvre Perform) et maintenance (2 électromécaniciens).
Le comité paritaire de formation, que l’organisation veut garder actif et vigilant, étudie la possibilité de démarrer le programme d’apprentissage en milieu de travail peintre-finisseur. La reconnaissance des compétences figure au plan de travail de départ, tout comme l’extension de la documentation des postes à l’ensemble des emplois de l’usine. «On sent un vent de renouveau qui souffle, lance Marie-Claude Tremblay. Nous avons tous appris les uns des autres en mettant nos intérêts communs dans la balance.» «La dynamique a beaucoup changé», admet Marc La Rue.
À preuve, en juin 2014, dans la foulée des travaux de développement des compétences, le syndicat et l’employeur ont renouvelé la convention collective d’une durée de cinq ans ! Le contrat de travail majore les salaires et bonifie une banque de temps supplémentaire (80 heures) par employé. «La plupart des irritants sont aplanis», affirme Sylvain Dubé, président du syndicat. «Nous sommes sur la bonne voie.»
Un «facilitateur» de première ligne
Grâce à son expertise et à sa neutralité reconnues depuis de nombreuses années, le Comité sectoriel de main-d’oeuvre (CSMO) est bien placé pour jouer le rôle de «facilitateur» dans les projets de formation des manufacturiers avec les partenaires des services publics-privés.
L’intérêt en faveur du développement de l’industrie et l’objectivité de ses interventions font du CSMO un interlocuteur de «première ligne» pour aider à passer à l’action en matière de formation professionnelle en entreprise, souligne Marc La Rue, coprésident syndical au conseil d’administration du CSMO et responsable du service de main-d’oeuvre à la CSD.
«Quand il s’agit, cite-t-il en exemple, d’identifier les besoins, de créer un comité de formation, d’organiser des sessions de formation de compagnons, de référer à des ressources d’aide externes et à des sources de financement pour lancer un chantier de développement des compétences, le Comité sectoriel favorise le consensus employeur-employés, l’adhésion des travailleurs, de la direction et des partenaires gouvernementaux ou privés à chacune des étapes de réalisation.»
Le Comité sectoriel agit à titre de «facilitateur» pour les gens de nos secteurs d’activité, précise Virginie Cloutier, coprésidente patronale au conseil d’administration du Comité sectoriel et directrice générale de l’Association des fabricants et détaillants de l’industrie de la cuisine du Québec (AFDICQ).
«Les outils et le mode de transfert des compétences du CSMO, note la porte-parole de l’AFDICQ, contribuent au développement des entreprises membres de notre association. Son approche établit un lien direct avec les entrepreneurs. Elle favorise les relations entre les entreprises québécoises et les diverses ressources externes susceptibles de leur venir en aide, telles qu’Emploi-Québec, les commissions scolaires, les programmes d’aide aux entreprises, etc.»
Impacts du Comité sectoriel en 2013-2014
En 2013-2014, le Comité sectoriel de main-d’oeuvre a continué à promouvoir intensément ses outils, les mesures d’Investissement-compétences et les services offerts par la CPMT, Emploi-Québec et autres partenaires. L’objectif est de mieux outiller les manufacturiers en matière de formation.
L’équipe du CSMO a rencontré quelque 200 organisations!
La promotion du Programme d’apprentissage en milieu de travail chez 186 manufacturiers (70 nouveaux) a permis la signature de 870 ententes en 2013-2014, contre 644 en 2012-2013. Un croisement des données indique que plus de 50 % des manufacturiers signataires d’un PAMT, en 2013-2014, ont reçu la visite d’un représentant du Comité sectoriel depuis deux ans. Le CSMO a organisé trois sessions de formation de compagnons pour 27 participants, plus de 525 depuis quatre ans.
Au cours des deux derniers exercices financiers, quelque 50 manufacturiers ont bénéficié d’un soutien, sous diverses formes, en matière de développement des compétences. Ce sont 24 organisations qui ont bénéficié de la prestation de services du
Comité sectoriel en 2013-2014. Soixante-seize (76) entreprises ont obtenu un Certificat d’engagement de la CPMT. C’est un total de 124 depuis deux ans.
Roberge et Fils cherche à contrôler son destin
Roberge et Fils fait des gains considérables sur le plan de la performance de l’usine, de la mobilité de la main-d’oeuvre et de la relève sur des postes clés. Depuis quatre ans, les travailleurs et la direction sont mobilisés autour d’un vaste chantier de développement des compétences. L’entreprise prend les moyens nécessaires pour maîtriser son destin.
Le manufacturier de portes et fenêtres de LaSarre, en Abitibi, contrôle mieux la plupart des «facteurs clés» de son avenir : la productivité (en hausse de 10 % en 2014), la qualité des produits, l’uniformisation des méthodes de travail, la bonification des compétences sur les postes stratégiques, la polyvalence des effectifs, l’encadrement de la nouvelle génération de travailleurs, la motivation et la contribution des employés.
«On est en meilleure position pour opérer plus efficacement», assure Maurice Poirier, directeur de l’usine depuis mai 2012. S’il y a des imprévus, des départs, des blessures, des gens peuvent prendre le relais, fait remarquer Alain Germain, président sortant du syndicat de l’usine affilié à Unifor. «Nous sommes, dit-il, plus structurés et outillés, avec des repères clairs.»
En donnant «une chance égale à tous les employés» d’enrichir leur portefeuille de compétences, l’organisation fait d’une pierre deux coups dans un contexte de rareté de la main-d’oeuvre en région éloignée. On espère garder le personnel vieillissant plus longtemps. Et en étant formés davantage, à l’occasion, en dehors des périodes de pointe, les plus jeunes, «qui ont aussi des familles à faire vivre», rallongent le nombre de mois de travail. Ils ont plus tendance à rester. «C’est important et rentable d’investir dans la formation», lance Jean-François Sénéchal, vice-président du syndicat du local 3094 affilié à Unifor. Il y a «définitivement des retombées considérables» d’avoir misé sur la qualification et la polyvalence de la main-d’oeuvre, note Maurice Poirier. «La haute direction est satisfaite de la tournure des événements.»
La bougie d’allumage du Comité sectoriel
À l’automne 2010, le fabricant démarre ses travaux à la suite de l’évaluation des besoins et de l’analyse de la situation par le Comité sectoriel de main-d’oeuvre des industries des portes et fenêtres, du meuble et des armoires de cuisine.
Durant un an, l’intervention du Comité sectoriel a l’effet d’une «bougie d’allumage» sur l’itinéraire de Roberge et Fils. La PME met en place un comité paritaire de formation. Le plan de match est adopté de manière consensuelle. Les patrons et les syndiqués conviennent de définir le profil de compétences du poste assembleur de portes et fenêtres. Ils décident de former une quinzaine de compagnons. Une vingtaine d’employés se voient reconnaître leurs compétences. Certains obtiennent de la formation additionnelle.
Le capital en banque du transfert des savoirs
Cette expérimentation amène l’entreprise syndiquée à réaliser qu’investir dans le développement des compétences, c’est du «capital en banque» pour dynamiser la production de l’organisation, installer un bon climat et assurer sa pérennité. «Quand je suis arrivé comme directeur d’usine, relate Maurice Poirier, il y avait quatre personnes occupant des postes importants dans la chaîne de production qui allaient nous quitter dans 18 mois. Il fallait faire un virage dans la manière de cibler les besoins, de transférer les compétences et d’organiser la formation.» C’était «gagnant-gagnant» des deux côtés, renchérit Alain Germain.
Le fabricant commence alors à transmettre les savoir-faire aux plus jeunes pour augmenter la mobilité professionnelle dans l’usine dont la moyenne d’âge de l’effectif est de 45 ans. Roberge et Fils obtient une aide financière du programme d’Investissement-compétences de la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT). «Sans cet appui, fait valoir Maurice Poirier, nous n’aurions pas pu réaliser les phases I et II de ce chantier s’échelonnant sur environ trois ans. On parle de quelques centaines de milliers de dollars.»
Le coup d’accélérateur du consultant
À partir de septembre 2012, la firme Joncas Expert Conseil arrive dans le portrait. Elle s’emploie notamment à documenter des postes de travail au coeur du projet de préparation de la relève et de flexibilité de la main-d’oeuvre. Avec les experts de métier, le consultant définit les compétences requises, les critères de performance (exigences de production attendues de la direction), les instructions de travail des tâches. Et il élabore le matériel de formation.
«On n’allait plus apprendre sur le pouce comme avant, mais le faire maintenant en suivant des étapes claires pour tout le monde», mentionne Jean-François Sénéchal. «Cette méthode permet d’accélérer la vitesse, la qualité du transfert des compétences. C’est particulièrement aidant pour les plus vieux ou les gens moins scolarisés.»
La valorisation de la documentation des postes
Cette opération, «très appréciée» par les membres du syndicat Unifor, associe les experts de métier, les membres de la direction, les représentants des travailleurs, le personnel de supervision. Ils participent à la consultation, à la validation des travaux et à la mise en oeuvre.
«Les employés sont très fiers, souligne Maurice Poirier. Ils ont la conviction et la preuve concrète tous les jours, quand ils les utilisent, d’avoir créé les outils et le matériel de formation.» C’est une période charnière, selon Alain Germain, qui change la donne, «le climat de collaboration dans la shop».
L’intégration professionnelle des employés
La documentation des tâches sur l’ensemble des fonctions de travail dans la chaîne de production favorise l’intégration des nouveaux employés. Les recrues en probation sont évaluées aux 20e, 30e et 55e jours.
Ce qui évite des malentendus, des tensions, voire des griefs, argue Alain Germain. «Les travailleurs mis à l’essai ont l’occasion d’identifier leurs faiblesses et ont le temps de se corriger» en cours de route. Forts de l’expérimentation sur le mode de la concertation patronale-syndicale, enchaîne Maurice Poirier, «nous avons en plus amélioré notre processus de production...».
En marge des travaux du consultant Louis Joncas, Roberge et Fils s’attaque à combler l’insuffisance de compétences de base (ex. : notions de mathématiques, de français, de lecture de plan, de mesurage) auprès d’une douzaine d’employés. C’est un préalable (équivalent d’un secondaire III), par exemple, pour obtenir ensuite l’Attestation d’études professionnelles (AEP) Monteur de portes et fenêtres.
Entre janvier et juin 2015, pas moins de 23 travailleurs (sur un total de 25), le «noyau dur de l’usine à temps plein», suivront ce programme de formation (AEP Monteur de portes et fenêtres) offert en milieu de travail par la Commission scolaire du Lac-Abitibi, grâce à une autre contribution financière de l’État québécois. Le cours, tant dans sa durée que dans son approche, respecte le rythme d’apprentissage variable des plus expérimentés, des plus jeunes, des nouveaux venus.
«On va ainsi faire en sorte, confie Maurice Poirier, de formaliser, d’incarner, dans les tâches quotidiennes, notre nouvelle politique de contrôle de qualité.»
Le contrôle de qualité du personnel d’encadrement
Cette orientation touche le personnel d’encadrement. L’usine a formé 14 compagnons (formateurs internes) afin d’accroître la capacité à mieux refiler le savoir-faire et à jauger plus systématiquement l’intégration des compétences selon les attentes de performance de l’organisation avec les outils de formation maintenant disponibles.
«C’est très gratifiant pour les experts de métier, fait valoir Jean-François Sénéchal, de pouvoir redonner aux plus jeunes ce qu’ils ont appris.» L’entreprise reconnaît ainsi la «valeur» des travailleurs expérimentés. Elle confirme qu’ils «font partie de la boîte».
En 2015, deux superviseurs suivront de la formation sur une méthode d’évaluation dispensée par la Commission scolaire du Lac-Abitibi. Ces cadres vont «accompagner» les travailleurs engagés dans l’Attestation d’études professionnelles Monteur de portes et fenêtres. Ces deux personnes affectées à la supervision profiteront également d’activités de coaching de la part du consultant.
Le cap sur les bonnes pratiques durables
Après le départ du consultant, les experts de métier, les compagnons et les superviseurs seront les «gardiens du maintien des nouvelles pratiques de formation» dans le but d’assurer la continuité de haut en bas de la pyramide, soutient Maurice Poirier.
Même si les progrès sont très importants, Roberge et Fils aimerait pouvoir disposer d’une enveloppe supplémentaire pour poursuivre les activités de coaching en entreprise auprès du personnel de supervision dans l’espoir d’asseoir le «changement de culture de façon durable». Il ne faut pas négliger non plus la formation continue des nouveaux employés, fait remarquer Jean-François Sénéchal. «Si nous désirons garder le pli, nous devons demeurer éveillés. Il reste encore du chemin à faire.»
Conférence exploratoire du 12 mars 2015
Quels sont les meilleurs moyens de vous aider à définir, à organiser et à financer votre plan de match de formation ?
Le Comité sectoriel vous invite à venir trouver les réponses convenant à votre réalité d'entreprise lors d'une journée de réflexion-action qui se tiendra le 12 mars 2015 à l'Auberge Godefroy sur la rive-sud de Trois-Rivières.
Il s'agit d'ateliers pratico-pratiques taillés sur mesure pour les gestionnaires et les représentants des travailleurs. L'événement se déroulera dans le cadre d'une Conférence exploratoire visant à consulter les manufacturiers sur différents enjeux reliés à la prestation de services des partenaires publics-privés en matière de formation.
Vous reviendrez à l'usine avec des pistes de solution pouvant répondre à vos préoccupations quotidiennes, telles que la préparation de la relève, la mobilité de la main-d'oeuvre, l'intégration des nouveaux employés, la lacune dans les compétences des travailleurs, le manque d'outils de formation, l'installation d'une nouvelle machine, la réingénierie des équipements, la production à valeur ajoutée, l'amélioration du contrôle de qualité, la recherche de financement des projets, etc.
Pour vous inspirer, quelques manufacturiers viendront présenter comment ils s'y prennent pour relever le défi de la gestion structurée du capital humain. L'équipe du Comité sectoriel sera sur place dans le but de vous accompagner lors de l'activité. D'autres partenaires de services publics seront aussi présents.
Un conférencier de marque mettra la table avant de démarrer l'activité. À cette occasion, le Comité sectoriel brossera un portrait socioéconomique de votre secteur d'activité. Il livrera également les faits saillants d'un sondage récent sur les besoins de main-d'oeuvre et de formation dans l'industrie.
Pour vous inscrire à ce grand rendez-vous, utilisez le formulaire téléchargeable sur le site du Comité sectoriel, SolutionsRH.net.
Nouvelle vidéo sur l’industrie
Le Comité sectoriel a produit une vidéo promotionnelle sur l’industrie mettant en vedette des réalisations de manufacturiers et de travailleurs dans des lieux de prestige afin d’attirer les jeunes à venir y faire carrière.
Cette capsule est disponible sur le site de Clicemplois.net, sur Youtube et par le biais d’une pochette-DVD. Elle sera diffusée aux membres de l’AQISEP (Colloque sur l’approche orientante en mars 2015), aux conseillers d’information et d’orientation scolaires dans les réseaux du ministère de l’Éducation et d’Emploi-Québec et auprès d’autres partenaires.
Calendrier des sessions de formation des compagnons
Vous cherchez sans doute des moyens de faire carburer votre usine à plein régime avec du personnel qualifié. Avez-vous pensé à la formation des compagnons ?
Le Comité sectoriel de main-d’oeuvre des industries des portes et fenêtres, du meuble et des armoires de cuisine organise sept sessions de formation des compagnons (formateurs internes) au cours des prochains mois.
- 20 et 21 janvier 2015 à Louiseville
- 27 et 28 janvier 2015 à Saint-Jean-sur-Richelieu
- 03 et 04 février 2015 à Rimouski
- 10 et 11 février 2015 à Saint-Georges-de-Beauce
- 17 et 18 Février 2015 à Sherbrooke
- 24 et 25 Février 2015 à St-Nicolas
- 17 et 18 Mars 2015 à Rivière-du-Loup
Norme Superviseur : choix du consultant
Les travaux entourant le projet d’analyse de la pertinence de produire une norme québécoise Superviseur (la norme canadienne est
disponible sur le site SolutionsRH.net) ont franchi une autre étape.
Les sept comités sectoriels participants ont procédé, cet automne, au
choix du consultant : Monsieur François Poirier, MBA, du groupe FGC Conseil. En décembre 2014, le comité de coordination devait
proposer un plan de travail et un échéancier.
Composition du CA en 2014-2015
En juin 2014, le conseil d’administration du Comité sectoriel a renouvelé son exécutif. Il est maintenant composé de Marc La Rue, CSD
(coprésident syndical), Virginie Cloutier, AFDICQ (coprésidente patronale), Gilbert Lemay, AVFQ (secrétaire), et Yves Guérette,
Unifor-section-locale-299 (trésorier).
Le CA est complété par Pierre Richard (AFMQ), Sébastien Pageau (Unifor), Michel Tétreault
(FIM-CSN) et Claude Vecerina (représentant de la Commission des partenaires du marché du travail).
Nouveau chargé de projet au Comité
Depuis décembre 2014, Roger Allard, M. Éd. CRHA, occupe le poste de chargé de projet au Comité sectoriel dédié au développement
des compétences. Il remplace ainsi Sylvie Gascon, qui est partie relever de nouveaux défis à la CSST.
Roger Allard exerce un rôle-conseil en gestion des ressources humaines et en développement des compétences depuis plus de 25 ans
dans les secteurs public, parapublic et privé. Il a notamment réalisé d’importants mandats à Emploi-Québec et au ministère de l’Économie,
de l’Innovation et de l’Exportation.
