Bulletin Info Main-d'œuvre
La formation des compagnons est «essentielle»
La formation des compagnons en milieu manufacturier constitue un bon investissement des fonds publics pour améliorer le système de formation de l’entreprise et formaliser les pratiques de transfert des formateurs internes.
C’est la conclusion générale de l’évaluation réalisée en 2012-2013 par le Centre interdisciplinaire de recherche et développement sur l’éducation permanente (CIRDEP) de l’UQÀM, sous la direction d’Alain Dunberry.
L’étude mesure l’impact de la formation dans les industries des portes et fenêtres, du meuble et des armoires de cuisine. Le Comité sectoriel a organisé cette activité de formation à l’intention de quelque 500 travailleurs depuis 2008.
Les résultats de l’enquête universitaire sont disponibles depuis septembre dernier dans la section Publications du site Web du CSMO, SolutionsRH.net.
Le groupe de chercheurs dégage quatre constats majeurs.
La formation des compagnons (formateur interne) génère des retombées sur la polyvalence, la productivité, la qualité des produits, l’innovation, la performance globale de l’organisation, la motivation et la reconnaissance de l’expert de métier.
Cet atelier de perfectionnement contribue à reconnaître l’importance de son rôle et à accroître sa capacité de transfert dans l’usine. En travaillant sur la méthode de travail et les habiletés interpersonnelles du compagnon, les apprentis en sortent gagnants, valorisés.
Le formateur interne ainsi mieux outillé à préparer la relève et à augmenter la polyvalence de la main-d’oeuvre incite la direction à s’interroger sur son dispositif de formation, à le bonifier ou à mettre en place un modèle plus structuré.
La formation des compagnons permet en plus d’utiliser les normes professionnelles et le matériel de formation du Comité sectoriel applicables à la gestion des compétences et de la formation continue.
Une bonification souhaitable
Même si elle répond de «manière adéquate» à des «besoins réels» chez les manufacturiers, la formation des
compagnons pourrait être largement bonifiée afin d’améliorer la performance de l’entreprise, d’accroître la compétence des travailleurs et de structurer l’apprentissage
en milieu de travail.
- 1. Axer le contenu sur les compétences de la norme professionnelle Compagnon, qui sont plus reliées à la tâche immédiate de l’expert de métier. C’est-à-dire transmettre les compétences à l’apprenti et les évaluer, soutenir les apprentissages et suivre la progression.
- 2. Intégrer les contenus des carnets d’apprentissage dans les exercices pratiques de la formation du compagnon.
- 3. Préconiser les mises en situation du formateur interne reflétant la réalité quotidienne du métier et de production.
- 4. Vérifier l’intégration des savoirs du formateur interne, faire du coaching et encourager l’usage d’outils de transfert adaptés à la situation.
- 5. Proposer des activités de formation et d’accompagnement au superviseur, au responsable et/ou au gestionnaire de l’entreprise avant ou après la formation du compagnon. C’est un facteur multiplicateur de formalisation durable des pratiques de développement du capital humain.
Ces propositions sont susceptibles d’agir positivement sur la
formation elle-même, la méthodologie, l’intégration des
bonnes pratiques de transfert des compétences, la mise en
place d’un système de gestion des savoirs et de la formation
continue. Pour les étudier, le Comité sectoriel a mandaté un
groupe de travail à l’interne. Il formulera ses propres
suggestions à l’hiver 2014 afin de bonifier la formule de
formation des compagnons.
Solides retombées des activités du Comité sectoriel
Mesurer la portée véritable des interventions structurantes auprès des manufacturiers et des partenaires constitue le fait saillant de la Reddition de comptes 2012-2013 du Comité sectoriel de main-d’oeuvre des industries des portes et fenêtres, du meuble et des armoires de cuisine.
Depuis des années, le CSMO cherche à jauger les retombées de sa prestation de
services complémentaires aux actions synergiques des agents d’Emploi-Québec en
milieu manufacturier (et plus récemment dans le cadre de l’initiative Investissement-
compétences de la Commission des partenaires du marché du travail).
Donnons pour preuve l’enquête sur les effets positifs du PAMT dans le développement
et la gestion du capital humain rendue publique en janvier 2010 par le
Comité sectoriel. En mars 2011, l’évaluation du PAMT de la Direction générale
adjointe de la recherche, de l’évaluation et de la statistique soulignait qu’environ
30 % des signatures d’entente de la mesure provenaient des entreprises de notre
secteur d’activité. Pas surprenant que la tournée dans 159 entreprises (185 visites)
par un chargé de projet du CSMO ait contribué à signer 644 ententes en
2012-2013.
Puisque la pierre angulaire du mode de transfert des compétences en milieu
manufacturier préconisé par le Comité sectoriel repose principalement sur
l’utilisation de six normes professionnelles, l’usage de la norme Compagnon, la
formation et la certification des formateurs internes, le conseil d’administration
du CSMO a voulu cibler cette fois l’apport de la formation des compagnons
conçue par la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT) auprès des
joueurs de l’industrie. L’étude du Centre interdisciplinaire de recherche et
développement sur l’éducation permanente (CIRDEP) de l’UQÀM menée par
l’équipe d’Alain Dunberry (publiée en juin 2013) conclut à sa pertinence (lire page 1).
Ce n’est donc pas un hasard si en 2012-2013 le Comité sectoriel a offert du
perfectionnement à 87 formateurs internes, un total de 513 compagnons
(141 entreprises) depuis 2008. En parallèle, la promotion des six normes
professionnelles (plus celle de compagnon) dans plus de 150 entreprises a
notamment permis la reconnaissance des compétences de 36 formateurs
internes et d’une soixantaine d’autres travailleurs de production.
Les conclusions de cette enquête récente du CIRDEP de l’UQÀM viennent
également corroborer la justesse du choix du modèle d’intervention du CSMO
adopté il y a plusieurs années et confirmé dans le rapport de la Conférence
exploratoire de l’industrie qui s’est tenue en mars 2011. Ce forum réunissait une
trentaine d’entreprises totalisant alors 7 000 emplois sur 50 000 dans le secteur.
Depuis 2008, l’usage des normes professionnelles et l’élargissement de l’offre de
formation aux compagnons ont aidé à améliorer les pratiques de GRH en milieu
de travail chez quelques centaines de manufacturiers. Juste en 2012-2013, le
Comité sectoriel a effectué 132 visites chez 29 fabricants pour réaliser des travaux
d’accompagnement en gestion des compétences. Ce sont 1 400 heures
d’intervention directe et indirecte. Le CSMO a aussi distribué 1 100 guides de
formation.
Si la clé de voûte du transfert des compétences, c’est le compagnonnage par le
biais des normes professionnelles, sa mise en oeuvre passe par l’attitude favorable
des gestionnaires (ex. : contremaître, chef d’équipe, directeur d’usine) dans un
contexte propice. Car ce sont eux les responsables de la gestion des activités de
production dans l’usine, assis aux premières loges de l’émergence et de la
planification des besoins de formation.
C’est du moins l’un des principaux constats d’une étude sur la question publiée
sous la direction de Frédéric Lesemann par l’Institut national de la recherche
scientifique (INRS) en janvier 2013, qui cite trois clips vidéo (tirés de la série Gérer
la compétence) produits par le Comité sectoriel en 2011-2012. En passant,
l’ensemble de nos documents audiovisuels (120) sur la plateforme Youtube.com
ont généré environ 100 000 visionnements durant cette période.
Le Comité sectoriel souscrit à la conclusion du groupe de travail de l’INRS visant les
conditions gagnantes du transfert des compétences sur le plan opérationnel
observées sur le terrain depuis plusieurs années. Le CSMO travaille d’ailleurs avec
d’autres comités à la modélisation d’un profil de compétences et à l’élaboration
éventuelle d’outils de formation en s’inspirant de la norme canadienne Superviseur
déjà disponible dans son logiciel de gestion de la formation en ligne,
SolutionsRH.net.
En 2012-2013, le CSMO a poussé plus loin l’analyse de l’impact de ses activités, de
ses actions, de ses produits et de ses services. Il a conçu un système de gestion de
l’information (une application informatique) capable d’évaluer la contribution
des interventions, d’archiver les travaux effectués en entreprise, d’afficher la
progression GRH des manufacturiers et de gérer les projets en regard des subventions.
L’outil comprend un tableau de bord et un dossier détaillé du manufacturier
présentant l’évolution du niveau de maturité. Il identifie les mesures
d’Investissement-compétences privilégiées en cours de route. Il sera utilisé par les
chargés de projet du CSMO à compter de l’exercice financier 2013-2014.
La convergence des ressources du Comité sectoriel et des partenaires consignée
dans l’outil informatisé se trouve au coeur de notre action quotidienne. C’est ce
que les coprésidents du CSMO ont souligné dans une lettre envoyée en juin
dernier à la directrice de la DGARES, qui sollicitait des commentaires à la suite de
la diffusion du rapport d’évaluation des résultats des actions des comités
sectoriels.
Au sujet de l’importance que le Comité sectoriel accorde au partenariat, nous
tenons à rappeler des faits incontournables qui démontrent l’engagement ferme
des membres du conseil d’administration en faveur de la concertation entre les
acteurs et de la collaboration synergique avec le réseau d’Emploi-Québec. C’est
plus senti que jamais en 2012-2013 :
- La présentation des services du Comité sectoriel aux associations patronales,
syndicales et aux organismes publics (Emploi-Québec, MELS, etc.) a rejoint
729 personnes.
- Le démarrage des travaux d’accompagnement GRH en entreprise par le
Comité sectoriel nécessite la signature préalable d’un protocole d’entente par
le manufacturier. Il est basé sur le respect de la concertation durant les travaux
et sur le partenariat lors de la prestation des services publics.
- Les activités de planification stratégique depuis 1999 sont approuvées par des
conférences exploratoires auxquelles participent des représentants
patronaux-syndicaux, des responsables du service aux entreprises
d’Emploi-Québec de plusieurs régions et des représentants du réseau de
l’éducation.
- L’utilisation du guide d’implantation d’un comité de formation paritaire
produit en 2004, l’organisation des formations d’initiation auprès de
représentants patronaux et syndicaux et l’accompagnement durant le
démarrage et l’animation d’une telle structure organisationnelle en
entreprise font partie intégrante du modèle d’intervention du CSMO en
entreprise.
- L’accès au logiciel en ligne du Comité sectoriel, SolutionsRH.net, dans les
entreprises syndiquées oblige les abonnés à adhérer à l’approche de concertation
patronale-syndicale au moment de l’inscription. Une charte prévoit les
conditions d’utilisation sur la base d’un partenariat de concertation. L’outil
comptait 110 utilisateurs en 2012-2013.
- Depuis une douzaine d’années, le Comité sectoriel ne cesse d’élargir son
rayonnement et le partage d’information, de façon synergique, sur les
plateformes Web de ses partenaires. Mentionnons le site de placement
d’Emploi-Québec, l’IMT en ligne, l’inforoute FPT, Repères, l’AQISEP,
Academos, l’École nationale du meuble et de l’ébénisterie, Investissementcompétences,
le répertoire de 800 manufacturiers sur Clicemplois.net, les sites
Web et publications des associations patronales et syndicales, le positionnement
sur la Nouvelle-sectorielle d’Emploi-Québec, les médias sociaux
Facebook, Twitter, Youtube, etc.
- En 2012-2013, le Comité sectoriel a conçu un dépliant (disponible depuis
l’automne 2013) dédié à la présentation de ses activités, de ses produits, de ses
services et de ses retombées GRH en entreprise dans la perspective d’une
prestation publique convergente avec Emploi-Québec, la Commission des
partenaires du marché du travail, le MELS et les autres partenaires à l’échelle
locale, régionale et nationale. Cette nouveauté figure parmi l’un des
nombreux éléments du Plan de communication 2014-2015.
Former, c’est mettre de l’argent et du temps en banque!
«Si vous pensez que la formation coûte cher, essayez l’ignorance!», disait Abraham Lincoln. La dernière fois que je m’adressais à vous, je posais la question : «Avez-vous les moyens de vous passer d’un coordonnateur de formation?» Vous m’avez répondu non la plupart du temps. Mais vous hésitez à agir.
Pour former vos travailleurs, m’avez-vous fait valoir avec raison, il vous manque du temps et de l’argent. Que diriez-vous si je vous proposais d’en mettre en banque?
Le nerf de la guerre, c’est la concurrence, l’efficacité, la productivité, la qualité du produit, la satisfaction de la clientèle, les marges de profit, etc. La formation représente aussi des heures et des dollars précieux que vous pourriez économiser sans le savoir. Je vais vous expliquer pourquoi et comment.
Chaque minute, chaque geste, chaque décision compte, non? C’est pareil pour la formation du personnel. Vous arrive-t-il d’évaluer par exemple le gaspillage du capital relié à un produit de qualité insuffisante, à la proportion des rebuts, au manque d’innovation, au nombre d’accidents de travail, à l’annulation de contrats?
Avez-vous quantifié les coûts des erreurs de production, du non-respect des délais de livraison, des lacunes quant à la conformité des produits, de l’usage inefficace des matériaux? Avez-vous mesuré la perte attribuable à la mauvaise utilisation des talents et aux conflits internes qui minent la motivation des effectifs?
Vous réalisez comme moi l’ampleur du prix à payer de ne pas s’occuper assez d’accroître le niveau de compétences de vos employés. Vous avez deux choix : réagir à la situation ou l’attaquer de front «en douce»!
Il y a l’option d’attendre que les choses se règlent d’elles-mêmes. Certes, vous pouvez vous payer le luxe d’un gros service après-vente, de vendre les rebuts à perte, de vous doter d’un service de recrutement palliant le roulement de personnel. Mais les problèmes balayés sous le tapis risquent un jour de miner le plancher de l’usine!
Il existe pourtant une solution : prendre conscience de l’importance de la formation des travailleurs. Il ne faut pas juste le dire… Il faut mettre en place des moyens, un plan d’action. Agir. Autrement dit, les bottines doivent suivre les babines!
Le mode de gestion de la formation proactive implique des démarches, une réflexion stratégique, une collaboration entre toutes les parties prenantes. Ce n’est peut-être pas le chemin le plus court. Mais cette approche donne des résultats productifs, pécuniaires, mobilisateurs. Il faut commencer là où vous êtes rendu en tenant compte de la situation actuelle. Et se rendre là où vous voulez. Petit train va loin, pour peu que vous démarriez la locomotive!
L’entreprise qui s’y engage avec succès s’entoure de partenaires, d’aides financières, de conseils et de ressources. Les gestionnaires misent sur une équipe, partagent une vision commune, décident en collégialité, mobilisent les gens. Ils mettent tout le monde dans le coup. Ils prennent des décisions ensemble.
Je vous invite donc à réfléchir à ça. Qui sait, une nouvelle résolution en 2014! On s’en reparle. Peu importe à quelle étape vous en êtes dans vos intentions et vos actions, contactez le Comité sectoriel. Nous serons heureux de vous accompagner dans le développement des compétences de vos travailleurs en respectant votre rythme et votre réalité. Sylvie Gascon Chargée de projet, développement des compétences Comité sectoriel
Sylvie Gascon
Chargée de projet, développement des compétences
La stratégie des petits pas dans la gestion des compétences
La stratégie des petits pas génère très souvent de grandes avancées en matière de développement et de gestion des compétences en milieu de travail où le Comité sectoriel intervient auprès des manufacturiers de l’industrie pour les accompagner dans leurs démarches.
Compétences de base et PAMT
Fenefco-Fenestration Plus aime les choses bien faites. L’utilisation du Programme d’apprentissage en milieu de travail a contribué à accroître le niveau de compétences des travailleurs de l’entreprise de Saint-Christophe-d’Arthabaska. La réalisation du PAMT a permis de détecter des erreurs de calcul (impliquant des divisions et des multiplications) dans la fabrication des fenêtres.
Certains travailleurs ont donc amorcé une activité de perfectionnement en mathématiques appliquées. Cette formation se déroule en entreprise. Elle se sert de situations concrètes de l’usine. La Commission scolaire de la région s’en charge. L’initiative découle de la réflexion stratégique de la direction du manufacturier.
Outils, plan de match et compagnonnage
La formation en milieu de travail a droit à une seconde chance chez Decko. Après avoir vécu une expérience insatisfaisante lors de l’implantation du PAMT, qui n’était pas suffisamment bien alignée sur le système de compagnonnage-apprenti, le fabricant de Terrebonne décide de remettre ça en attachant cette fois toutes les ficelles avant de commencer. Le manufacturier a participé à la préparation de guides de formation personnalisés à chacun des postes de travail. Ce qui aide le compagnon et l’apprenti à vivre une expérience d’apprentissage efficace. Emploi-Québec a financé la production du matériel réalisé par une ressource externe. En lien avec les exigences du PAMT, les contenus, accompagnés de photos et de descriptions faciles à consulter, regroupent les étapes de travail. C’est validé par les experts de métier, les contremaîtres et le directeur de la production.
Vertus d’une entreprise apprenante…
Meubles Saint-Damase forme en respectant la culture organisationnelle. La direction communique des objectifs clairs, partage la vision de l’entreprise, consulte les travailleurs, agit à la vitesse de ses ambitions, assigne des rôles clés aux employés et conjugue les efforts de tous avant de lancer une activité de formation en milieu de travail.
La réputation et le succès de l’entreprise dépendent largement de la reconnaissance et de la contribution des acteurs du développement et de la gestion des compétences. Les travailleurs à former vont recevoir un certificat attestant leur savoir-faire. Les compagnons potentiels sont rencontrés, préparés, encadrés. Le coordonnateur de la formation les accompagne. La directrice des ressources humaines veille au respect des valeurs et des pratiques de l’organisation. Et la direction de l’entreprise découvre les vertus d’une entreprise apprenante!
Composition du nouveau CA
En octobre dernier, le conseil d’administration du Comité sectoriel a renouvelé son exécutif. Il est maintenant composé de Sébastien Pageau, Unifor (coprésident syndical), Virginie Cloutier, AFDICQ (coprésidente patronale), Gilbert Lemay, AVFQ (secrétaire), et Yves Guérette, Unifor (trésorier). Le CA est complété par Pierre Richard (AFMQ), Marc La Rue (CSD), Michel Tétreault (FIM-CSN) et Claude Vecerina (représentant d’Emploi-Québec).
Coordonnatrice à la formation
Le Comité sectoriel vient de faire l’embauche d’une coordonnatrice à la formation. Depuis la mi-décembre, Marjorie Chauvette épaule notre chargée de projet, Sylvie Gascon, dédiée à l’amélioration des pratiques de formation en milieu de travail, dans le travail d’accompagnement des entreprises.
Prestation de services synergiques
Le Comité sectoriel de main-d’oeuvre des industries des portes et fenêtres, du meuble et des armoires de cuisine a produit un dépliant promotionnel (il accompagne cette édition du bulletin d’information) présentant l’ensemble de ses activités, produits et services visant la promotion des carrières et le éveloppement du capital humain.
La nouvelle publication fait un survol des interventions du CSMO en milieu de travail, des outils de développement des compétences, du matériel de formation et des références Web. Elle met en valeur la synergie des ressources de ses partenaires.
Le document intègre les collaborateurs qui proposent aux manufacturiers des services complémentaires. Le réseau d’Emploi-Québec et la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT) apportent en effet un solide soutien à l’emploi, à la gestion des ressources humaines et à la formation continue.
D’autres acteurs contribuent aussi à la connaissance du marché du travail et à l’adaptation de la main-d’oeuvre, tels que les établissements d’enseignement et de formation sur mesure, de même que les spécialistes de l’information scolaire et de l’orientation professionnelle.
Le dépliant promotionnel du Comité sectoriel est disponible dans la section Publications de son site Web, SolutionsRH.net.
Embellie en vue dans l’industrie
Il y a de la lumière au bout du tunnel pour les manufacturiers des portes et fenêtres, du meuble et des armoires de cuisine. En profitant de l’embellie économique, ils sont en mesure de saisir les nouvelles occasions d’affaires de la mondialisation en misant sur la différenciation, l’innovation et la productivité.
C’est l’essentiel du propos de Michel Vincent, ingénieur et économiste, tenu aux membres du conseil d’administration à l’occasion de l’Assemblée annuelle du Comité sectoriel du 29 octobre dernier.
La reprise du marché de la construction domiciliaire et le maintien des activités de rénovation en Amérique du Nord, a-t-il souligné, permettent d’être optimiste. Mais certains pays émergents (ex. : Chine, Vietnam, Brésil) et les États-Unis (meubles et portes et fenêtres) font sentir leur présence. Les fabricants québécois, prévient-il, auront donc intérêt à bien lire les tendances du marché, à proposer des produits distinctifs, à faire preuve de créativité et à être plus performants s’ils souhaitent maintenir les emplois et accroître leurs parts de marché.
La présentation de l’économiste est disponible dans la section Publications du site Web du Comité sectoriel, Clicemplois.net.
Étude sur l’industrie des produits en verre
Le Comité sectoriel dévoilera sous peu les résultats d’une étude décrivant le profil de l’emploi dans l’industrie de la fabrication des produits en verre au Québec. Le rapport préliminaire déposé en novembre dernier fera l’objet d’une ultime validation auprès des manufacturiers du secteur d’activité.
