Bulletin Info Main-d'œuvre
La compétitivité des entreprises passe par la formation
La compétitivité des entreprises passe par la formation. C’est un levier aussi important aujourd’hui que les normes ISO autrefois. Il faut faire fructifier le capital humain comme s’il s’agissait d’un investissement en s’engageant d’abord formellement à le faire. Les manufacturiers peuvent faire face à l’adversité, à la rareté de la main-d’œuvre et au contexte économique difficile s’ils apprennent à structurer la gestion des compétences des travailleurs.
C’est la réflexion à laquelle le président de la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT), Jean-Luc Trahan, convie les dirigeants de l’industrie dans la foulée de la tournée promotionnelle de l’initiative Investissement-compétences lancée en 2012. «On doit cesser de croire, argue-t-il, que la formation, c’est une dépense. L’expertise des employés, c’est le fonds de commerce de l’entreprise. C’est un investissement.»
Ce projet de la CPMT favorisant l’instauration d’une culture de formation continue en milieu de travail dispose d’un budget de 361,4 millions sur trois ans. Il regroupe les mesures, les programmes d’aide et les outils du réseau d’Emploi-Québec et des comités sectoriels (lire page 2).
Le «panier de services» d’Investissement-compétences aide les manufacturiers qui désirent par exemple définir les besoins du personnel, consolider les emplois, préparer la relève, développer les compétences des employés, reconnaître la contribution des travailleurs, mettre en place un comité de formation paritaire, former et certifier les compagnons, recenser les savoirs, structurer la méthode de transfert dans l’usine, coordonner l’ensemble des opérations.
Le président de la Commission des partenaires du marché du travail invite les fabricants des portes et fenêtres, de meubles et d’armoires de cuisine à signer sur une base volontaire le Certificat d’engagement de la CPMT, qui constitue un « premier pas » vers la mise en place des bonnes pratiques en matière de gestion des ressources humaines. Le 1er février dernier, quelque 1830 entreprises, dont une soixantaine de fabricants dans notre secteur d’activité, avaient déjà posé ce geste. L’objectif est de 20 000 adhérents au Québec en 2015.
«Si on peut partir ce mouvement, il pourrait y avoir des retombées comparables à celles que nous avions obtenues du côté des normes de qualité totale» dans les années 1990, fait observer Jean-Luc Trahan. «Les entreprises québécoises font moins de formation que dans le reste du Canada. Nous devons développer ce réflexe investissement-compétences si nous vous voulons demeurer compétitifs et maintenir notre niveau de vie.»
Le contexte actuel se prête davantage à un virage en faveur de la formation continue, spécialement dans le secteur manufacturier, soutient le président de la CPMT.
Le dollar canadien à parité avec la devise américaine favorise la modernisation des équipements, notamment pour optimiser les procédés de production, faire des gains de productivité, lancer des nouveaux produits, innover.
La baisse de la population active et le manque de main-d’œuvre compétente crée une concurrence entre les entreprises. Un nombre grandissant d’entre elles ont du mal à attirer et à retenir les meilleurs éléments, faute d’une volonté suffisante de la direction, d’efforts concertés, d’outils et de soutien.
«Les travailleurs veulent apprendre, être formés, pour développer leurs compétences», fait remarquer Jean-Luc Trahan. Si les entreprises veulent du personnel qualifié, elles n’auront guère le choix de trouver une façon de les former et de les encadrer pour les garder. Sinon, selon lui, les organisations «vont passer tellement de temps à essayer de trouver du personnel qu’elles n’auront plus de temps de développer des marchés».
À son avis, la signature d’un Certificat d’engagement constitue la pierre angulaire qui n’entraîne toutefois pas automatiquement un changement immédiat des habitudes. Mais elle fait prendre conscience de l’importance d’une culture de formation continue en incitant l’entreprise à entreprendre une démarche plus structurée grâce aux programmes, services et ressources du coffre d’outils Investissement-compétences.
Le président de la CPMT cible trois autres mesures susceptibles de faire faire d’autres pas structurants : le Certificat de qualité des initiatives de formation (exemption de déclarer les investissements en formation en retour d’un effort de structuration des activités de développement des compétences en concertation avec le personnel), le Programme d’apprentissage en milieu de travail et la reconnaissance des compétences.
Ces priorités s’additionnent aux autres interventions synergiques du Comité sectoriel et du réseau d’Emploi-Québec, qui entraînent des retombées considérables. Car la progression des manufacturiers en GRH interpelle plusieurs dimensions clés – facteurs de réussite – qui prennent parfois du temps, de l’ouverture d’esprit et un contexte favorable. «Il faut respecter le rythme des gens», souligne Jean-Luc Trahan.
S’il y avait éventuellement une phase II à l’initiative Investissement-compétences préconisant l’accompagnement systématique des entreprises, le Comité sectoriel serait fin prêt. Il le fait déjà auprès de celles qui sont mûres pour élaborer un plan de développement des ressources tenant compte des contraintes de production. Le CSMO finance ses actions à partir du Fonds de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre (FDRCMO).
Le président de la CPMT voit les comités sectoriels comme des promoteurs, partenaires et intervenants de prédilection dans la mise en œuvre de l’initiative Investissement-compétences. Considérés comme «la porte d’entrée des entreprises», au même titre que les agents d’Emploi-Québec, ils sont en mesure de contribuer «largement» à l’amélioration de la compétitivité des manufacturiers. «Et votre comité est un des plus actifs et dynamiques à cet égard», conclut Jean-Luc Trahan.
Un panier de mesures et de ressources pour aider l’entreprise à structurer la gestion des compétences
Le projet Investissement-compétences de la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT) regroupe tous les services, programmes et outils de la CPMT, du réseau d’Emploi-Québec et du Comité sectoriel afin de rendre les entreprises plus innovantes et compétitives en tablant sur l’enrichissement des savoir-faire, la reconnaissance des compétences et la contribution des travailleurs.
Avec ses partenaires, le CSMO contribue à soutenir la volonté des manufacturiers de certifier leurs pratiques en matière de gestion des ressources humaines et de développement des compétences.
Certificat d’engagement
Une entreprise obtient un Certificat d’engagement si elle promet d’intégrer la valeur stratégique de la formation dans ses activités courantes et dans ses pratiques d’affaires.
Cet engagement démontre l’importance que le manufacturier accorde au développement des compétences s’il veut accroître sa productivité et l’innovation en offrant aux employés les outils nécessaires. Cette volonté contribue à instaurer une culture de formation continue à l’interne.
Ce sont généralement les entreprises de plus petite taille (5 à 19 employés) qui accusent du retard en matière de formation, souvent par manque de ressources humaines et financières pour réaliser leurs objectifs.
Certificat de qualité des initiatives de formation
Cette certification est remise par la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT) aux entreprises qui ont réussi à structurer le développement des compétences et à faire une gestion stratégique de la formation.
Pour être certifié, le participant débourse 1000 dollars. Mais il y a un retour sur l’investissement important. Par exemple, le manufacturier peut ainsi améliorer la cote d’appréciation de la marque en misant sur l’excellence de sa main-d’œuvre et sur la qualité de ses produits, en plus d’éliminer la paperasserie.
En retour, les manufacturiers sont dispensés des obligations administratives de la loi, soient la comptabilisation des dépenses de formation et la déclaration au ministère du Revenu. Ils ne sont plus tenus non plus de conserver les pièces justificatives, de se soumettre aux vérifications du ministère du Revenu concernant les dépenses de formation admissibles et de transmettre à la CPMT la Déclaration des activités de formation.
Coordonnateur à la formation
Le coordonnateur à la formation assiste l’entreprise dans le développement des compétences et la gestion structurée de ses ressources humaines.
Le Fonds contribue pendant un an au financement du salaire, incluant les avantages sociaux, de la coordonnatrice ou du coordonnateur de la formation. Cette contribution est établie sur la base du salaire réel en fonction de la politique salariale de l’entreprise, du nombre d’heures travaillées par semaine et est versée selon les modalités suivantes : 75 % du salaire réel, incluant les avantages sociaux, jusqu’à un maximum de 50 000 $ pour un poste à temps plein.
Préparation de la relève : transfert intergénérationnel des compétences
Cette mesure vise à favoriser la mobilité interne et à préparer la relève dans les entreprises grâce à l’investissement dans le développement des compétences des employés. L’entreprise doit démontrer qu’elle a besoin de cette ressource afin de pourvoir notamment :
- au départ à la retraite d’un ou de plusieurs membres du personnel;
- à la croissance ou à la diversification des activités de l’entreprise;
- à la démarche d’amélioration des processus de production;
- au taux de roulement de la nouvelle main-d’œuvre dans un contexte où la demande est supérieure à l’offre de travail.
Programme d’apprentissage en milieu de travail
Le Programme d’apprentissage en milieu de travail (PAMT) permet la création de profils de compétences par métier. Cette formule favorise non seulement la formation de nouveaux employés, mais aussi le perfectionnement des travailleurs en emploi. Elle reconnaît ainsi le savoir-faire des employés expérimentés et qualifiés. Le Comité sectoriel accompagne l'entreprise dans ses démarches auprès d’un agent d’Emploi-Québec afin de faciliter la signature d’une entente et de s’assurer du suivi des dossiers.
Reconnaissance des compétences des travailleurs en emploi
Le CSMO traite directement les demandes des manufacturiers. Après l’analyse du dossier, un chargé de projet se rend rapidement chez l’employeur. Il rencontre la direction, le responsable des ressources humaines, le représentant des travailleurs, le compagnon désigné et les employés visés.
Cet exercice de gestion des ressources humaines permet, par ricochet, de déterminer les besoins de formation. Il aide à établir les écarts de compétences à combler chez certains travailleurs en utilisant les normes professionnelles des programmes d’apprentissage en milieu de travail (PAMT).
Reconnaissance des compétences des travailleurs sans emploi
Le Comité sectoriel de main-d’œuvre (CSMO) s’occupe aussi de la reconnaissance des compétences des travailleurs sans emploi dans les industries des portes et fenêtres, du meuble et des armoires de cuisine.
Un candidat sans emploi intéressé par la reconnaissance s’adresse à un bureau d’Emploi-Québec. Si le demandeur répond à certains critères, il est dirigé vers un consultant qui est chargé de documenter ses réalisations sur le marché du travail en regard de son métier. Après quoi, le Comité sectoriel de main-d’œuvre nomme une entreprise susceptible d’évaluer le niveau de maîtrise des compétences en utilisant le carnet d’apprentissage, des exercices, des tests et des stages au besoin.
Formation des compagnons
Le Comité sectoriel de main-d’œuvre des industries des portes et fenêtres, du meuble et des armoires de cuisine propose des ateliers de formation gratuits aux compagnons.
Il s’agit d’une formation pratico-pratique d’une durée de 16 heures. Elle reprend le matériel préparé par Innovation Consultants pour le compte de la CPMT.
C’est complémentaire au module de quatre heures qu’offre Emploi-Québec dans le cadre du PAMT. Le but est de préparer les compagnons à mieux intégrer leur rôle en transmettant plus efficacement les connaissances aux apprentis à l’aide d’exercices de simulation et d’outils (norme professionnelle, carnet d’apprentissage, guide du compagnon, guide d’apprentissage du CSMO).
Reconnaissance et certification des compétences du compagnon
Les entreprises désirant certifier la compétence de leurs formateurs internes peuvent présenter une demande au Comité sectoriel. La certification est obtenue en utilisant la norme Compagnon, conçue par la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT) et qui est disponible sous la forme d’un profil de compétences dans l’Extranet du CSMO, SolutionsRH.net.
La certification des compagnons vise à formaliser le rôle du formateur interne dans l’usine auprès des employés et de la direction. Mais elle sert en plus à améliorer ses habiletés à transmettre les savoirs aux apprentis et à reconnaître les compétences des travailleurs.
Comité de formation paritaire
La survie et la croissance de l’entreprise dépendent de sa capacité à s’adapter aux changements techniques, économiques et commerciaux. Le comité de formation mobilise les forces vives de l’usine dans un projet commun faisant de la compétence de la main-d’œuvre la carte maîtresse du développement de l’entreprise. On permet ainsi d’améliorer l’employabilité des travailleurs, d’accroître la performance de l’organisation et de continuer à grandir ensemble.
Évaluation des besoins de compétences et structure de GRH
La gestion structurée des compétences constitue un avantage comparatif dont l’entreprise manufacturière peut difficilement se passer dans l’économie d’aujourd’hui. L’approche fait ses preuves quand la direction et les employés décident de travailler ensemble. Et quand ils ont les outils, le réseau d’accompagnement et l’aide financière nécessaires.
- Programme d’apprentissage en milieu de travail (PAMT)
- Identification et formation des compagnons
- Reconnaissance des compétences des travailleurs
- Profilage des compétences par poste en fonction des normes du secteur
- Soutien au montage du matériel de formation
- Mise en place et animation d’un comité de formation
- Embauche d’un coordonnateur à la formation
- Certification des pratiques de gestion en ressources humaines
- Gestion et développement des compétences avec le logiciel SolutionsRH.net
Logiciel de gestion des compétences
Le Comité sectoriel vous aide à utiliser un outil permettant de mieux gérer le développement de la formation continue en milieu de travail, la reconnaissance des compétences des travailleurs et leur employabilité.
C’est un outil permettant de mieux gérer le développement de la formation continue en milieu de travail, la reconnaissance des compétences des travailleurs et leur employabilité. Le portail comprend un extranet donnant accès gratuitement à des conseils, à des outils d’aide, à des ressources, à des profils de compétences, à du matériel de formation et à un logiciel de gestion.
Un agent de gestion du changement : le coordonnateur à la formation
Karen, Denis, André et Marie-Ève s’activent à accroître la compétence du personnel. Ils structurent la gestion des besoins de formation de l’usine en s’alignant sur la nécessité de la direction et des travailleurs d’améliorer la concertation, la polyvalence, la productivité et l’innovation. Chacun à sa manière joue le rôle de coordonnateur à la formation.
Marie-Ève Marcotte occupe cette fonction depuis juin 2012 chez Tendances Concept, un fabricant d’armoires de cuisine et salles de bains résidentielles et commerciales. Son principal mandat consiste à préparer la relève des travailleurs âgés et à augmenter la polyvalence des employés. «Le Comité sectoriel, confie-t-elle, m’aide beaucoup à comprendre l’ordre dans lequel les choses doivent être faites.»
Pour bien transférer les savoirs des «anciens» aux plus jeunes, elle documente les compétences, les méthodes de travail et le matériel de formation applicables aux postes ébéniste, opérateur de machines industrielles, installateur de portes et tiroirs, inspecteur en qualité finale. On veut que tout le monde ait la meilleure façon de travailler possible. Le processus, fait remarquer Marie-Ève, a fait réaliser à la direction la nécessité d’appliquer cette approche à d’autres postes de travail. 
«Je passe des heures dans les départements, relate Marie-Ève, à colliger le maximum de connaissances et compétences par poste de travail. Après, je rédige un plan de formation qui est révisé par le travailleur détenteur de l’expertise et par le directeur de l’usine.
On obtient ainsi un document de référence qui comprend jour par jour la matière à apprendre, les instructions de travail, les exercices de validation à réaliser par l’apprenti, les outils d’apprentissage nécessaires.» En effectuant ses travaux, Marie-Ève note au passage des problèmes de qualité qu’elle communique à la coordonnatrice qualité et au directeur d’usine.
Depuis un an, chez Portes Dimensions, André Lefebvre s’emploie à «mettre sur papier» les bases d’un système de gestion de la formation plus structuré. Ce qui a un impact sur la productivité et la qualité des produits. Il travaille par exemple à définir les postes, à formaliser les contenus à transmettre par le compagnon et à standardiser la cadence d’apprentissage.
«Ce faisant, nous avons notamment pris conscience, raconte André, qu’il y aurait des efforts à faire sur le front des compétences de base. L’entreprise veut hausser l’impact du transfert des savoirs, uniformiser le niveau de qualification par fonction de travail et élargir le champ d’intervention des travailleurs à plusieurs postes de travail sur la ligne de production des portes.»
Avec les bons conseils du Comité sectoriel, une démarche similaire est introduite dans l’espoir de faire un arrimage optimal au moment du démarrage d’un nouveau département en 2013. «Cette année, nous nous lançons dans l’assemblage des fenêtres», fait observer André.
En parallèle, il rencontre les chefs d’équipe et la direction dans le but d’accroître la productivité par le biais du perfectionnement ciblé de certains travailleurs. Celui qui a occupé plusieurs responsabilités dans l’organisation depuis 12 ans se charge de l’analyse du service après-vente avec ces gestionnaires. «On a réussi, confie-t-il, à abaisser le nombre de signalements de non-conformité des marchandises en trouvant des failles à certaines étapes de la fabrication.» Pour compléter le tableau, André fait aussi faire des visites d’usine aux nouveaux venus. «Je suis là, résume-t-il, pour faciliter le travail des employés.»
Il y a quelques années, Les Bois Plancher PG ont entrepris l’automatisation des étapes de production. Le fabricant a acheté des équipements qui font appel à des connaissances plus fines en informatique et en programmation.
La transition nécessitait une actualisation des compétences, habiletés et connaissances requise dans les plans de formation visant l’exercice des métiers opérateur de déligneuse, rectifieuse, scanneur, profileuse, table d’entrée et ligne de vernissage. «En définissant les postes, on précise les critères d’embauche et le profil des candidats que nous voulons dans l’avenir», indique Denis Tremblay, responsable de l’information et de la formation.
Le fabricant de lamelles de bois franc massif a l’intention d’embaucher et de maintenir en emploi des personnes qui sont capables de manœuvrer des machines plus complexes, rapides, flexibles et précises. Car l’employeur désire faire des gains de productivité et de qualité. En structurant la formation, grâce à l’expertise du Comité sectoriel, la direction espère mettre en place les mesures susceptibles d’attirer, d’accueillir, d’intéresser et de garder la jeune main-d’œuvre dynamique.
«La nouvelle génération de travailleurs aime apprendre toute sa vie, souligne Denis. Si on veut les retenir ici, longtemps, il ne faut pas qu’ils travaillent sur un seul poste de travail pendant 30 ans. Ils doivent voir que nous sommes bien organisés. Ils doivent avoir le sentiment que l’organisation a un plan clair pour eux, qu’ils peuvent se développer chez nous. On doit promouvoir et intégrer la polycompétence.»
Pour réduire les résistances reliées au virage technologique, Les Bois Plancher PG ont mis les effectifs plus âgés «dans le coup» en consultant les employés et le représentant des travailleurs lors des réunions du comité de formation. On les a mobilisés à faire l’inventaire des savoirs et des contenus de formation sur leurs postes de travail. C’est comme un héritage qu’ils laissent à l’entreprise et aux plus jeunes. Les employés aguerris se sentent valorisés de contribuer au projet, d’être reconnus comme la mémoire, la référence, le fonds de commerce de l’organisation.
Après coup, certains d’entre eux ont préféré s’acquitter de tâches différentes qui leur convenaient davantage. D’autres ont accepté de relever le défi technologique. «Avant de statuer sur le sort d’un employé, relate Denis, il faut savoir l’écouter, comprendre sa situation, reconnaître sa valeur et respecter son rythme d’apprentissage et d’adaptation en faisant en sorte qu’on lui donne les outils et l’appui nécessaires.»
Comme directrice des ressources humaines du manufacturier de mobiliers de bureau Logiflex, Karen Lévesque coordonne les activités de formation. Outre l’inventaire des savoirs et la conception du matériel de formation, elle participe à la définition du poste d’assembleur de meubles à partir du profil de compétences du métier d’ébéniste en usage dans l’industrie. En tirant profit du perfectionnement des compagnons, cette initiative permettra de reconnaître les acquis professionnels des travailleurs et de se prévaloir du Programme d’apprentissage en milieu de travail (PAMT).
«Nous sommes à produire une matrice des compétences pour favoriser la mobilité professionnelle de nos gens, note Karen. On peut alors mieux gérer les urgences et les priorités de formation.» L’outil se révèle précieux aussi lorsque vient le temps de planifier les besoins, l’accueil des nouveaux employés, les vacances, les congés de maladie, les départs à la retraite.
La formalisation des pratiques de GRH par poste permet de pouvoir compter, confie Karen, «sur une main-d’œuvre compétente au maximum sur les bons postes de travail», autant du côté des recrues que de celui des employés expérimentés. On fait une pierre deux coups : l’organisation est en mesure de combler en plus des lacunes sur le plan technique, de trouver des solutions innovantes et performantes dans les opérations courantes de l’atelier de production.
Karen, André, Denis et Marie-Ève notent que la perception des dirigeants à propos de l’impact du coordonnateur à la formation évolue dans le temps. Ils réalisent que cette fonction pourrait être vitale, voire déterminante, à moyen et long terme, pour s’adapter rapidement aux changements. Le poste ne répond plus seulement à des besoins ponctuels. C’est un facteur de réussite dans l’implantation d’une culture de formation continue et d’innovation.
«Faut que les gens soient amenés à penser formation à chaque jour quand il y a des problèmes et des situations à améliorer. C’est souhaitable que ça fasse graduellement partie des gènes des employés, des cadres et de l’organisation.» Bref, conclut Karen, «c’est un réflexe à développer par tout le monde, au même titre que la qualité, la productivité et la santé et sécurité au travail».
Avez-vous les moyens de vous en passer?
Embaucher un coordonnateur à la formation est l’une des meilleures décisions à prendre pour faire face aux changements et générer des retombées mesurables.C’est loin d’être une dépense. C’est plus qu’un investissement. C’est une nécessité en 2013.
Vous souhaitez être plus rentable, compétitif, performant? Vous désirez innover, croître, distancer vos concurrents? La contribution du coordonnateur à la formation est «payante» quand vient le temps par exemple d’accroître la productivité, d’améliorer des procédés de production, de hausser les standards de qualité, de mettre en marche une machine dernier cri, d’écourter les délais de livraison, de raffiner l’approche-client, de réduire le nombre d’accidents de travail, de démarrer la fabrication d’un nouveau produit.
Ces projets impliquent que les choses se passent en respectant un «plan de match» : définir les besoins de main-d’œuvre, cibler les compétences requises, élaborer des plans de formation par poste de travail, concevoir des guides de formation, accroître la polyvalence du personnel de production, organiser des activités de perfectionnement, former des compagnons, reconnaître les acquis professionnels des travailleurs, évaluer le transfert des compétences d’un employé à l’autre, faire les suivis, préparer la relève, attirer, embaucher, accueillir et garder les nouveaux candidats.
L’intervention du coordonnateur prend ici toute sa valeur. Il fait atterrir vos projets de développement stratégique, d’investissement, d’amélioration continue et d’innovation de façon plus structurée, ordonnée et efficace selon les délais prévus sans trop affecter les activités courantes.
C’est l’intermédiaire par qui passent les besoins de formation des travailleurs et les attentes des gestionnaires (direction, contremaître, compagnons, directeur d’usine, ventes, ressources humaines, administration, ingénierie). Il fait converger les efforts pour que l’organisation introduise les adaptations nécessaires par le biais d’un système de gestion et de développement des compétences du personnel.
Ce chef d’orchestre génère en plus d’autres retombées se rapportant aux relations de travail, à la concertation patronale-syndicale, à l’intégration des nouvelles technologies, à l’esprit d’équipe et à la circulation des idées. C’est un actif à inscrire au bilan. Son embauche pourrait signifier plus de profits à la fin de l’exercice financier, moins de frais en CSST, davantage de clients satisfaits, plus d’employés consultés, reconnus, mobilisés. Vous hériteriez donc d’une entreprise motivée, apprenante et innovante.
Vous hésitez encore un peu? Sachez que le poste de coordonnateur à la formation est subventionné à 75 % par Emploi-Québec la première année. En prime, son titulaire aura le loisir d’accéder à toutes les sources de financement qui existent en matière de formation au Québec. En bout de ligne, son salaire ne vous coûtera probablement rien…
Ne pas avoir un coordonnateur à la formation, c’est comme laisser dormir votre argent dans un bas de laine. Mettez-en un à l’essai pour voir. Vous ne pourrez plus vous en passer! Vous aimeriez en discuter? Venez échanger avec moi sur la page Twitter du Comité sectoriel accessible en page d’accueil de SolutionsRH.net. Ou joignez-moi par téléphone au bureau…
Sylvie Gascon
Chargée de projet, développement des compétences
Distinction RH pancanadienne remise à Christian Galarneau
Le Conseil des fabricants de bois (CFB) a remis son Prix d’excellence RH 2012 à Christian Galarneau, directeur général du Comité sectoriel, afin de souligner son importante contribution axée sur des solutions innovatrices et des pratiques exemplaires en matière de ressources humaines depuis son entrée en fonction au CSMO il y a une quinzaine d’années.
L’hommage rendu à notre collègue à Ottawa le 3 octobre 2012 met en évidence l’évolution significative de l’industrie et de la prestation de services du Comité sectoriel sur le plan de la gestion structurée du capital humain. Les retombées concrètes en témoignent ces dernières années.
La création d’outils et la mise en œuvre d’un modèle d’intervention en entreprise par le CSMO en partenariat avec la force du réseau d’Emploi-Québec s’inscrivent parfaitement dans l’axe de l’initiative Investissement-compétences de la Commission des partenaires du marché du travail.
Un gros merci, Christian!
Certificat d’engagement remis dans les Laurentides
Les entreprises Tendances Concept et Charlebois & fils ont reçu un Certificat d’engagement du président de la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT), Jean-Luc Trahan, à l’occasion de la journée Destination compétences organisée par la direction régionale des Laurentides d’Emploi-Québec, le 15 novembre 2012.
L’événement proposant le thème de la formation continue a réuni quelque 90 participants à l’hôtel Le Chantecler. Il a eu lieu notamment en présence du directeur général du Comité sectoriel (Christian Galarneau), des comités de créneau et des conseillers aux entreprises d’Emploi-Québec dans le cadre de l’initiative Investissement-compétences de la CPMT. Cette rencontre de réseautage a permis au CSMO de planifier ensuite des visites dans 11 entreprises.
Cap sur la compétence pour améliorer la performance et innover
Miser sur la compétence contribue à innover, à améliorer la qualité du produit, à réduire les délais de livraison, à augmenter et à fidéliser la clientèle, a déclaré en substance Daniel Corbeil, président du groupe Élite Portes et fenêtres lors d’une activité de formation tenue l’automne dernier sous l’égide de l’Association des industries de produits de vitrerie et de fenestration du Québec (AIPVFQ).
À cette occasion, le manufacturier a reçu un Certificat d’engagement du président de la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT), Jean-Luc Trahan, dans le cadre de l’initiative Investissement-compétences. La rencontre, tenue à Drummondville le 27 septembre 2012, réunissait environ 25 participants. Du nombre, le directeur général du Comité sectoriel, Christian Galarneau, et le président de l’AIPVFQ, Gilbert Lemay, étaient présents.
