Comité sectoriel de main-d'œuvre des industries des portes et fenêtres, du meuble et des armoires de cuisine

Automne 2011
Plus d’aide
aux entreprises
Plan triennal 2011-2014
Formation structurée : témoignages
Reconnaissance : la grande fierté

Plus de soutien aux entreprises en 2011-2014

Les interventions du Comité sectoriel en entreprise ont donné d’excellents résultats depuis 2007. Et les manufacturiers souhaitent en faire plus, selon une consultation menée en mars dernier. Le conseil d’administration a donc décidé d’adopter le Plan d’action triennal 2011-2014, qui vise à apporter encore plus de soutien au développement des compétences des travailleurs et à la gestion des ressources humaines dans les usines des industries des portes et fenêtres, du meuble et des armoires de cuisine.

L’orientation prise par les partenaires (lire en page 2) donne suite aux recommandations qui ont suivi la Conférence exploratoire intitulée Brassage d’idées, organisée par le Comité sectoriel et tenue le 24 mars 2011 à l’Auberge Godefroy de Bécancour. Le but de la consultation était de cerner les besoins de formation des fabricants et les problèmes de GRH dans l’environnement d’affaires de chaque secteur d’activité dans l’espoir de trouver des solutions avec les moyens, les outils et les ressources requis.

Quatre-vingt-quinze personnes, dont 70 représentants d’employeurs et de travailleurs provenant de 31 entreprises des trois secteurs, ont répondu à l’invitation. On parle d’organisations totalisant 7000 emplois dans une industrie qui en compte environ 50 000. Il y avait aussi la présence d’une dizaine d’organismes qui offrent des services d’aide aux entreprises en matière de formation : CPMT, Emploi-Québec, EQMBO, Créneau Accord.

Constats GRH
Depuis la dernière conférence exploratoire du genre réalisée il y a quatre ans, la majorité des entreprises présentes à la journée Brassage d’idées du 24 mars 2011 ont fait un bout de chemin sur le plan de la GRH pour faire face à la force du dollar canadien, à la récession américaine et à la concurrence asiatique. Mais elles ont besoin d’aide et veulent en faire plus.

Ces dernières années, les manufacturiers ont surtout tablé sur le lean manufacturing, soit la production à valeur ajoutée, l’amélioration continue, la personnalisation des produits, l’approche-client. Pour faire le virage, ils ont misé sur une meilleure gestion du capital humain.

Un bon nombre de fabricants ont fait des progrès en matière de recrutement, d’intégration des employés, de fidélisation et de formation continue (lire les témoignages en page 2). Mais ils recherchent des pistes de solutions, des outils, des ressources d’accompagnement externes et de l’aide financière.

Les manufacturiers souhaitent du soutien pour documenter les profils de compétence par poste de travail avec les normes professionnelles, pour former les compagnons, pour transférer et reconnaître les compétences des travailleurs à l’aide des programmes d’apprentissage en milieu de travail. Ces attentes vont dans le sens des résultats du sondage sur les besoins de formation réalisé par le Comité sectoriel en 2009-2010. Le rapport est disponible dans la section Publications du site Clicemplois.net.

Le concept d’entreprise innovante et apprenante gagne des adeptes dans l’industrie. Les manufacturiers apprécient de plus en plus la force du soutien des réseaux d’aide (Comité sectoriel, Emploi-Québec, EQMBO, commissions scolaires, fournisseurs d’équipements, consultants, etc.) dans la gestion des ressources humaines, qui constitue un levier de développement stratégique de plus en plus important pour se démarquer dans le marché.

Un sondage mené au cours de la Conférence exploratoire 2011 indique que l’offre de service du Comité sectoriel et de ses partenaires colle à la réalité des participants en matière de formation continue et de développement de la main-d’oeuvre. Une entreprise participante sur deux (15), qui n’a jamais ou peu fait de travaux avec le Comité sectoriel, a manifesté de l’intérêt à ce qu’on y fasse des interventions structurantes, sans parler des autres organisations (8) où des travaux vont se poursuivre.

Synthèse des ateliers
Les manufacturiers ont fait valoir en atelier, lors de la conférence exploratoire du 24 mars 2011, l’importance de mettre en place, en raison du vieillissement de la population et de la main-d’oeuvre disponible en région, des mesures permettant d’accroître leur visibilité pour recruter du personnel : image corporative, environnement de travail agréable, présence dans le milieu scolaire, visite d’usine dynamique, gestion d’un site Web attractif, affichage des postes sur des sites d’emplois et intégration des réseaux sociaux (Facebook, Twitter, MySpace, etc.) sur le Web. Bref, il faut rejoindre et attirer les jeunes et adultes là où ils sont.

S’il est de plus en plus difficile de recruter des effectifs compétents, encore faut-il savoir les accueillir correctement. Les participants en atelier ont souligné la nécessité de bien planifier à l’aide d’un programme d’intégration, d’un plan de communication, d’un système de parrainage, d’une structure d’entraînement à la tâche et d’un processus de suivi.

Les nouveaux venus désirent rester longtemps dans l’entreprise lorsqu’ils connaissent les objectifs et les attentes de la direction. Les fabricants ont indiqué en atelier que les recrues le font souvent si elles évoluent dans un environnement agréable. On réussit à les fidéliser si le climat de travail est propice à la communication entre la direction, les cadres (plus précisément le rôle du superviseur dans la rétention) et les employés. Les employés s’engagent davantage s’ils ont l’impression de pouvoir faire la différence dans l’organisation, s’ils pensent pouvoir contribuer au développement de l’usine, s’ils croient progresser dans leur travail. Le personnel apprécie que l’entreprise valorise et reconnaisse les compétences des travailleurs. Il s’attend à ce qu’on le forme davantage pour avoir une valeur accrue sur le marché de l’emploi en étant plus polyvalent et compétent.

Les participants en atelier ont signalé la pertinence de former les travailleurs de façon continue afin d’accroître entre autres la polyvalence, l’amélioration continue et la productivité si les entreprises veulent se démarquer dans le marché. Pour structurer la formation, l’apprentissage en milieu de travail est fortement considéré. Le compagnonnage constitue un moyen privilégié qui permet aux apprentis d’assimiler les éléments de connaissance et de compétence de manière progressive.

Pour avoir du succès, les formateurs internes et les superviseurs reçoivent une formation. Ils se préparent adéquatement. On implique aussi les experts de métier dans l’identification des savoir-faire à transférer, dans l’élaboration des critères de performance attendus par poste de travail. Tout le monde est mis dans le coup en usine dans la détermination des besoins, dans le choix des formateurs et des apprentis, dans l’organisation, l’évaluation et le suivi des activités de formation. L’entreprise a besoin de documenter ses pratiques, ses profils de compétence, d’utiliser les bons outils de formation à l’interne et à l’externe. Le recours à la force des réseaux d’aide (Comité sectoriel, Emploi-Québec, commissions scolaires, EQMBO, consultants, etc.) peut donner un solide coup de pouce.

Plan triennal 2011-2014
Renforcement du développement et de la gestion des compétences

Comme les entreprises de l’industrie sont principalement composées de PME manufacturières, elles disposent de peu de ressources pour développer des outils et des pratiques qui permettraient de maximiser la gestion du capital humain. C’est pourquoi le Comité sectoriel les aide à se structurer depuis les dernières années. Et il sera appelé à le faire davantage au cours des trois prochaines années.

Le Plan triennal 2011-2014 adopté en juin dernier répond aux attentes définies lors du Diagnostic des besoins de main-d’oeuvre et de formation mené en 2009-2010 auprès de 677 entreprises (19 319 employés) età l’occasion de la Conférence exploratoire tenue en mars 2011 (70 représentants d’employeurs et de travailleurs provenant de 31 entreprises qui comptent 7000 employés dans une industrie qui en compte environ 50 000).

Cette planification stratégique exprime clairement la volonté des membres du Conseil d’administration d’étendre la couverture sectorielle. Les partenaires de l’industrie souhaitent que le Comité sectoriel contribue au renforcement et à l’amélioration des pratiques en gestion des ressources humaines dans les entreprises du secteur, sans oublier le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’oeuvre, et l’enrichissement de la connaissance du marché du travail par le biais d’une diffusion de l’information sur le secteur.

La mise en oeuvre des actions du Plan triennal 2011-2014 se déploie autour de quatre axes d’intervention :

Orientation no 1
Élargir la couverture sectorielle du Comité par l’intégration de l’industrie de la transformation du verre, qui constitue une activité complémentaire à la fabrication des portes et fenêtres.

Orientation no 2
La transmission des compétences étant majoritairement réalisée par des experts de métier lors des mouvements de personnel, il devient impératif de former et de reconnaître ces experts dans leur rôle de formateur interne.

Faciliter la gestion du capital humain dans les entreprises du secteur par une plus grande formalisation des pratiques de transfert de compétences lors des mouvements de personnel.

Augmenter la mobilité et l’employabilité des travailleurs et travailleuses du secteur, proposer des activités de reconnaissance des compétences en relation avec les normes professionnelles élaborées par le Comité sectoriel.

Promouvoir et appuyer une démarche de concertation afin de faciliter la reconnaissance des compétences et faciliter le développement d’une culture de formation partagée par les représentants de l’entreprise.

Orientation no 3
Aider les entreprises dans la gestion du capital humain en introduisant le logiciel SolutionsRH.net pour faire en sorte qu’au moment du recrutement, de l’intégration ou du développement des compétences, les entreprises puissent disposer de moyens pour définir des stratégies de qualification de la main-d’oeuvre.

Augmenter la proportion des entreprises assujetties à la loi qui déclarent investir l’équivalent de 1 % de leur masse salariale dans la formation. Contribuer à l’instauration d’un réflexe compétence dans les entreprises du secteur en référant et en offrant aux mutuelles de formation territoriales la possibilité d’utiliser les outils conçus par le Comité sectoriel pour gérer le capital humain.

Contribuer au développement d’entreprises de classe mondiale par une participation de tous les acteurs qui gravitent autour des PME du secteur. Promouvoir l’utilisation du profil de compétence contremaître afin de qualifier les gestionnaires de premier niveau à leur principale fonction, qui consiste à diriger une équipe en se concentrant sur le côté humain des opérations.

Orientation no 4
Promouvoir les métiers et carrières qui offrent de bonnes perspectives dans le secteur.

Tenir les employeurs et les travailleurs informés des activités du Comité sectoriel.

Collaborer à la révision des programmes du MELS en vue de parvenir à une meilleure adéquation entre la formation et l’emploi.

Partager une connaissance du marché du travail dans chacune des régions.

Interventions du Comité sectoriel
Des centaines de visites d’usine pour structurer la formation en 2010-2011

Les ressources du Comité sectoriel des industries des portes et fenêtres, du meuble et des armoires de cuisine ont visité quelques centaines de manufacturiers afin de promouvoir, de soutenir et de renforcer le développement de la formation structurée en entreprise au cours de l’exercice financier 2010-2011.

Le Comité sectoriel s’est employé à apporter une aide précieuse aux entreprises en matière de développement de la main-d’oeuvre et de gestion des ressources humaines. La situation économique difficile aux États-Unis, la force du dollar canadien et le contexte hautement concurrentiel incitent les représentants des employeurs et des travailleursà trouver des moyens de faire des gains de productivité en misant davantage sur l’enrichissement des compétences et la polyvalence sur une base consensuelle.

En 2010-2011, les chargés de projet du CSMO ont réalisé un blitz sans précédent auprès des entreprises de l’industrie dans le dernier droit du plan d’action triennal 2008-2011 : développement des compétences et gestion RH (environ 150 visites dans 42 entreprises), formation des compagnons (265 visites et 158 participants aux ateliers), programmes d’apprentissage en milieu de travail (223 visites et 602 signatures), reconnaissance des compétences des travailleurs (102 visites), comités de formation (8 nouveaux).

Il ne faudrait pas non plus oublier de mentionner la promotion et la consolidation du partenariat entre le Comité sectoriel, le réseau du service aux entreprises d’Emploi-Québec, la CPMT, le MELS et d’autres organismes qui gravitent dans l’industrie (environ 1000 personnes rejointes).

La pertinence des outils, des services et des interventions du Comité sectoriel a fait ses preuves ces trois dernières années. Les orientations du Plan d’action annuel 2011-2012 poursuivent dans cette voie. Vous pouvez en prendre connaissance en consultant le Rapport annuel 2010-2011, disponible dans la section Publications du site Clicemplois.net.

Retombées de la gestion du capital humain
Extraits tirés de la série des clips vidéo Gérer la compétence

Les interventions du Comité sectoriel ont des retombées majeures en entreprise sur la performance, la motivation, la collaboration, la flexibilité, l’intégration et la rétention de la main-d’oeuvre. Le travailleur augmente sa valeur sur le marché de l’emploi. Et le manufacturier y gagne en productivité et en innovation...

Portes et fenêtres Élite a misé sur la poly compétence pour s’adapter aux procédés modernes de production et à la nouvelle donne commerciale. Avec « les outils qu’on a implantés il y a trois ans en termes de PVA, les gens du plancher savent c’est quoi un 5S, un Kaisen. Ils savent c’est quoi une compétence. Ils savent vers quoi on s’en va avec notre tableau, notre matrice de développement des compétences. Pis, la flexibilité, ils savent ça veut dire quoi chez Élite… », précise le directeur général, Daniel Corbeil.

Structurer la formation permet de cerner les problèmes, les priorités, fait-il remarquer. « C’est un processus qu’on a défini et documenté à l’aide du programme de formation. Ça nous a forcés à se poser des questions. Par exemple, c’est où qu’on peut s’améliorer pour s’assurer que nos gens ont une bonne formation ? Comment on peut faire pour les garder chez nous ?… Ainsi, les employés ont le sentiment qu’ils peuvent aussi augmenter leur valeur sur le marché… »

L’identification, l’organisation et l’archivage des savoirs à l’atelier de production d’Équipement Boni ont permis de mieux partager les connaissances et les compétences entre les travailleurs. « Nous avons créé une mémoire collective, plutôt qu’individuelle, à chaque poste de travail », raconte son directeur d’usine, Sylvain Rioux.

Le fabricant a embauché une personne qui recueille l’information dans le but de regrouper les compétences, les tâches, les procédures, les guides de formation et les manuels du manufacturier. « Nous avons pu ainsi, précise-t-il, mettre de la lumière sur nos méthodes qui étaient utilisées mais non communiquées. Nous avons pu également obtenir la collaboration des gens pour améliorer nos façons de faire. » En plus d’aider à former de meilleurs formateurs à l’interne, ajoute-t-il, le « processus a valorisé autant les apprentis que les compagnons ».

Améliorer la gestion et le développement des compétences de la main-d’oeuvre constitue un avantage stratégique dans un marché hautement concurrentiel. Portes et fenêtres Élite a réalisé des gains d’efficacité considérables. « On a gagné environ 45 % de productivité, lance Daniel Corbeil. Dans le PVC, dit-il, c’est 25 % à 30 %. Et dans la famille des produits de bois, c’est 15 % à 20 %. Dans certains cas, l’usine a réduit ses délais de livraison de 40 %. Et le retour des marchandises a presque disparu. On a mis en place un système de qualité qui évolue bien afin de respecter les normes Energy Star…»

L’autre impact majeur découlant de l’implantation d’un système de formation structurée concerne l’approche-client, note Daniel Corbeil. « Une fois que les gens sont bien formés à utiliser les bons outils, peu importe à qui on s’adresse dans la chaîne, quand l’employé fait une promesse au client qu’il va lui livrer ses fenêtres, telle date, et dans tel état, il sait (ex. : représentant, agent de prise de commande, préposé à l’expédition, etc.) qu’il y a une équipe en arrière de lui (ex. : planification, opérations, service à la clientèle, service après-vente, etc.) qui va l’aider à livrer…»

Le fait d’avoir déterminé, reconnu et formalisé le transfert des savoirs des compagnons a également généré des retombées importantes sur l’amélioration continue, le nerf de la guerre de l’innovation et de la compétitivité, selon le directeur d’usine de Portes et fenêtres Élite. « Avec le processus informel qu’on a fait sur nos lignes de produits, ils (les travailleurs) savent qui aller voir s’ils ont un problème ou s’ils ont une bonne idée pouvant améliorer le sort des opérations. S’il y en a la moitié qui ont une bonne idée à formuler par semaine, ça fait 2500 bonnes idées par année…»

L’innovation est la planche de salut de l’industrie, si tout le monde met l’épaule à la roue, fait remarquer Réjean Lachance, directeur d’usine chez Industries AP. Le manufacturier en a fait la preuve. « La compétition est féroce. Ils veulent notre tarte. Nous, on ne veut pas la leur donner. C’est important de se battre, d’innover dans nos méthodes de travail et dans nos procédures… Ensemble, on a sauvé l’entreprise, jusqu’à aujourd’hui, ensemble on va sauver l’entreprise dans le futur… »

Impact de la reconnaissance des compétences
Prestation de services aux entreprises de l’industrie au Centre-du-Québec

Impact de la reconnaissance des compétences
La grande fierté des travailleurs de Portes et fenêtres Chantecler

Les employés du fabricant de Portes et fenêtres Chantecler oeuvrant dans la région de Gatineau sont très fiers d’avoir fait reconnaître leurs compétences. La plupart des travailleurs (une quarantaine) vont recevoir un Certificat de qualification professionnelle.

En plus de se sentir valorisé, à la fin du processus de reconnaissance, l’employé détient une carte de plus dans sa manche advenant un licenciement ou une fermeture, raconte Jacques Laramée, chef d’équipe et compagnon à l’usine. « Je me sens fier que la compagnie reconnaisse la valeur de mon travail. Je suis ici depuis 30 ans. S’il arrive quelque chose, je peux me replacer ailleurs plus facilement avec un certificat…»

Il y a des retombées importantes, entre autres sur le plan de la polyvalence, fait valoir Jean-François Drouin, président du syndicat. En étant plus compétent, dit-il, « notre monde peut apprendre à travailler sur plusieurs postes à la fois ». Reconnaître la compétence des gens, « ça envoie aussi un message à notre clientèle que nous avons un meilleur contrôle sur la qualité de nos produits », souligne pour sa part Philippe Henri, directeur d’usine.

L’industrie veut reconnaître les compétences de quelque 500 travailleurs dans une trentaine d’entreprises au cours de l’exercice financier 2011-2012. Entre les mois d’avril et août derniers, le Comité sectoriel avait déjà démarré ou complété le processus pour 72 employés chez Isothermic, Portes et fenêtres Élite, Portes et fenêtres Chantecler et Ébénisterie LG Martel. Le CSMO avait certifié près de 70 autres personnes en 2010-2011.

La reconnaissance des travailleurs en emploi nécessite peu de temps après que l’analyse des postes visés (profils de compétence), le choix, la préparation et la formation (au besoin) des compagnons sont faits. Sous la supervision du Comité sectoriel, le formateur interne désigné vérifie ensuite si l’employé concerné maîtrise les compétences à l’aide des critères de performance contenus dans la norme professionnelle et dans le carnet de l’apprenti. S’il réussit l’épreuve, la Commission des partenaires du marché du travail lui remet un certificat de qualification professionnelle.

Calendrier des activités de formation des compagnons

Le Comité sectoriel de main-d’oeuvre prévoit organiser une douzaine d’autres sessions de formation des compagnons d’ici l’automne 2012. La tenue d’au moins quatre ateliers est prévue sous peu dans les régions de la Mauricie, du Centre-du-Québec, de Chaudière-Appalaches et du Saguenay−Lac-Saint-Jean.

Si vous désirez constituer un groupe, vous signalez votre intérêt au coordonnateur à la formation du Comité sectoriel, Stéphane Pimparé, en composant le numéro 514-219-9862.

En principe, il faut un minimum de huit et un maximum de douze participants pour organiser une séance de formation. Les personnes inscrites proviennent d’une seule ou de plusieurs entreprises de votre localité. De plus petits groupes peuvent se former pour répondre aux besoins ponctuels d’une seule entreprise. Sachez que la formation ne coûte rien aux participants. Les salaires des personnes inscrites à l’activité sont payés jusqu’à concurrence de 20 $ de l’heure. Les repas sont gratuits. Les manufacturiers qui affichent une masse salariale de 10 millions de dollars et plus n’ont toutefois pas droit aux remboursements (salaire, repas et déplacements). Notons qu’en avril 2011, le Comité sectoriel avait déjà formé quelque 305 compagnons…

Certification des compagnons

Les entreprises désirant certifier leurs formateurs internes pour leur compétence, à l’aide de la norme Compagnon conçue par la Commission des partenaires du marché du travail, pourront présenter une demande à cet effet dans « quelques mois », selon les plus récentes informations obtenues de la CPMT.

En attendant, les manufacturiers intéressés par la mesure peuvent s’y prendre de « façon non officielle » avec le profil de compétence disponible dans l’Extranet du Comité sectoriel, SolutionsRH.net. Pour être reconnu, le compagnon ou le formateur interne devra :

  • être capable d’évaluer les compétences maîtrisées et les besoins d’apprentissage;
  • être capable de planifier et d’organiser la mise en oeuvre du plan d’apprentissage;
  • être capable de transmettre ses compétences;
  • être capable de soutenir l’apprenti ou l’apprentie dans sa pratique et de suivre sa progression;
  • être capable d’évaluer les compétences;
  • être capable d’interagir en milieu de travail.

La certification des compagnons vise à formaliser le rôle du formateur interne dans l’usine auprès des employés et de la direction. Mais elle sert en plus à améliorer ses habiletés à transmettre les savoir aux apprentis et à reconnaître les compétences des travailleurs. Le processus peut se faire à l’aide des outils de formation élaborés par le Comité sectoriel (profil de compétence, carnet de l’apprenti, guide du compagnon et guide d’apprentissage), qui touchent les normes professionnelles ébéniste, peintre-finisseur, rembourreur, assembleur de portes et fenêtres, opérateur de machines industrielles et couturier de meubles.

Les quelque 300 formateurs qui ont déjà assisté à la séance de formation des compagnons d’une durée de deux jours offerte par le CSMO, tout comme ceux qui ont participé au Programme d’apprentissage en milieu de travail, auraient priorité dans le traitement des dossiers par le Comité sectoriel.

À la fin du processus d’évaluation, dont les modalités administratives restent à préciser, les personnes qui maîtriseront les six compétences essentielles de la norme Compagnon recevront un certificat de qualification professionnelle. Le Comité sectoriel produira sous peu un clip vidéo qui aborde l’importance de la professionnalisation des formateurs internes, le rôle du compagnon dans la mise en place d’un système de formation structurée, les compétences de la norme Compagnon, le matériel disponible et les modalités d’évaluation.

Membres du Conseil d’administration

Coprésident patronal :
Jean-François Michaud
Association des fabricants
de meubles du Québec (AFMQ)

Coprésident syndical :
Renaud Gagné
SCEP-FTQ

Trésorière :
Virginie Cloutier
Association des fabricants et détaillants de l’industrie de la cuisine du Québec (AFDICQ)

Secrétaire :
Marc La Rue
Centrale des syndicats démocratiques (CSD)

Représentants syndicaux :
Sylvain Parent
Confédération des syndicats nationaux (CSN)

Yves Guérette
FNFTU- FTQ (Local 299)



Représentants patronaux :

Raymond Thériault
Association des fabricants
de meubles du Québec (AFMQ)

Gilbert Lemay
Association des industries de produits de vitrerie et de fenestration du Québec (AIPVFQ)

Représentant gouvernemental :
David Poncelet
Direction du développement des compétences et de l’intervention sectorielle


La production de ce document est réalisée grâce à la contribution financière de la Commission des partenaires du marché du travail

Employés du Comité sectoriel

Christian Galarneau
Directeur général

Mario Dubois

Responsable des communications


COMITÉ SECTORIEL DE MAIN-D'OEUVRE DES INDUSTRIES DES PORTES ET FENÊTRES, DU MEUBLE ET DES ARMOIRES DE CUISINE

9675, avenue Papineau,
bureau 185 Montréal
(Québec) Canada H2B 3C8
Téléphone : 514.890.1980
Télécopieur : 514.890.1450
Courriel : info@solutionsrh.net
Site Internet : www.solutionsrh.net

Printemps 2010
Poste-Publication No de convention 41521516